Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала

Акифьев И.В. , Пономарева И.К.

УДК 658.310.823-
ББК 65.291.6-21

Целью исследования является и разработка рекомендаций по приоритетов развития управления трудовой деятельности персонала в современных организациях.

Методы исследования: аналитический, графический, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, математические и статистические методы.

Практическая исследования в том, что на его основе предполагается имеющиеся возможности и системы мотивации и специалистов, рекомендации и предложения, повысить научную оценки мотивации и специалистов, на достижение целей

Научная данного исследования в рассмотрении способов на руководителей и с целью формирования , способствующего достижению предприятия.

Ключевые слова: мотивацияпотребноститрудовые нормыуправленческий персоналфакторы-демотиваторыфакторы-мотиваторы.

Развитие кадрового потенциала государственных, муниципальных Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в се­бя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое измене­ние экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отно­шений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие ра­ботники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми.

« исследуемой проблемы тем, что в современных экономических особое значение для предприятия вопросы повышения эффективности управления . Ключевым моментом этой в любой организации выявление и рациональное внутрипроизводственных резервов . Современная хозяйствования нуждается в разработках в области  резервами предприятия, что в очередь, бы предприятию обеспечить эффективность работы, и устойчивость. В этом роль персоналом в целом и персонала в частности, в том, чтобы обеспечить работников, для реализации намерений субъекта[1]».

«Руководители, как , пытаются подчеркнуть всех и за выполнение организационного , мотивируя персонал к и поощряя достижение результатов. имеющиеся исследования , что по-прежнему существует разрыв между сотрудников и его использования организацией. добиться максимального потенциала сотрудников, персоналом   стать частью стратегии. Одним из механизма заинтересованности в максимальных и социальных результатов предприятия является мотивации трудового [2]».

Целью исследования является и разработка рекомендаций по приоритетов развития управления трудовой деятельности персонала в современных организациях.

«Достижение цели посредством следующих задач [3]:

  1. и проработка теоретических формирования и системы мотивации персонала.
  2. Разработка исследования системы управленческого .
  3. Анализ системы труда управленческого на предприятиях строительного г. Пензы.
  4. особенностей развития комплекса управленческого .
  5. Выявление возможностей и совершенствования мотивации управленческого на предприятиях строительного Пензенского региона.
  6. рекомендаций по системы мотивации персонала с учетом , экономических и социальных объекта »

Объектом исследования система мотивации деятельности управленческого строительных .

Предметом исследования   оценка  развития управления мотивацией деятельности и специалистов.

Научная данной работы в рассмотрении способов на руководителей и с целью формирования , способствующего достижению предприятия.

 « Практическая исследования в том, что на его основе предполагается имеющиеся возможности и системы мотивации и специалистов, рекомендации и предложения, повысить научную оценки мотивации и специалистов, на достижение целей [4]».

  Для формирования трудовой наибольшую значимость характер индивидуумом трудовых и ценностей (таблица 1).

 

1. Ценностные ориентации в процессе

№ п/п

Показатели

Удельный вес, %

Ранг важности

1.

в гарантии сохранения работы

63

1

2.

П в самостоятельной работе

53

2

3.

в труде как в средстве

51

3

4.

Потребность должностного

48

4

5.

Потребность в с коллегами, авторитет коллег

35

5

6.

Потребность в продвижении

31

6

7.

Потребность в устойчи ядра кадрового

31

6

8.

Потребность в признании со ны непосредственного начальника

23

7

9.

в авторитете в подчиненных

19

8

10.

Потребность в жилищных условий

17

9

11.

в независимости при решении круга прои и социальных вопросов

14

10

12.

в труде из чувства долга ( ориентация)

14

10

13.

Потребность в управлен решений

12

11

14.

Потребность в

12

11

15.

Потребность в сохранении ного статуса

12

11

16.

в избежании и наказаний

11

12

17.

Потребность вовать в общест самоуправлении

8

13

18.

Потребность в целевого

6

14

19.

Потребность в реализации ностей

6

14

20.

Потребность в характере труда

5

15

образом, , что способы достижения мотивации к труду и зависят в первую от человеческих , норм и ценностей. 

« на период обследования должность оценена по системе на степень соответствия [5]:

  1. по знаний и умений - 4,1 ;
  2. по личным склонностям - 4,0 ;
  3. по интересам и - 4,0 балла;
  4. по уровню образования - 3,9 балла;
  5. по общественной престижности - 3,5 ».

«Из обследованных в ближайшей перспективе 12% себя руководителями и еще 5% на карьерный рост. в обследованных недопустимо низко условия для повышения компетентности специалистов - от 3,17 до 3,57 , что указывает на отсутствие внимания и кадровых служб к управленческому процессу. оценивали свои производственные и потребности в процессе деятельности [6]».

«Значительная персонала в качестве основных в производственной сфере [7]:

  1. охраны труда на - 4,27 балла;
  2. личных производственных - 4,21 балла:
  3. надежность партнеров и заказчиков - 4,12 ;
  4. влияние    деятельности  на  конечный    -4,11 балла;
  5. системы выплат - 3,97 ;
  6. постоянность трудового коллектива - 3,96 ;
  7. возможность творчества и - 3,95 балла». 

«Определились в социальных в трудовой деятельности: со стороны непосредственного дства - 4,2 балла; со стороны - 4,15 балла; устойчивые в трудовом коллективе -4,13 ; потребность в обстановке - 4,09 ; потребность в продвижении по - 3,91 балла [8]».

«В работе с необходимы меры по демоти факторов воздействия. именно с ними на стве связаны конфликты и эффективности управленческого . Более всего и специалистов демотивируют , нестабильность на про­изводстве (11,2 %), заработок и доход %), перегруженность работой в комплекса и необъективных факторов (15 %), руководства в вопросах ­ния и преобразования деятельности (4,2%), и отсутствие признания (25 %), (3,2 %), неясность функций и (4,2 %), отсутствие возможностей деятельности %) и несовершенство действующего (2,1 %) (рис.1,2) [9]».

 

Рис. 1 Факторы-мотиваторы персонала [10]

Рис. 2 Факторы-демотиваторы персонала [10].

 

К дополнительным формам в строительных организациях ценные подарки ) и отпуска в время или по желанию (34,3%). Сотруд среди нераспространенных называют на учебу как в пределах - чуть более 5,6 %, так и за - около 2,8%.

К факторам, влияние на размера компенсационных , относятся возможности (63%) и производительность работника Особенно плохо, что   ничего не зависит от качеств работника, то , и развивать почти нецелесообразно.

одинаковое количество организации вполне представляют действующую систему (38,4%), представляют, но смутно (40,0%) и 18,4% только основные своей компенсации.

В условиях современных реформ разнообразие типов мотивации поведения. По данной выделяется и шесть основных раз типов мотивации.

В трудового типа   управленческого лежит базовая в самом труде и в управленческого труда, увеличивается по роста уровня и связана с желанием личности использовать свои в процессе управленческой , с возможностью творчески и заниматься любимым . Руководителей с овым типом примерно 18%.

В период к рыночным отношениям, большее типом мотивации материальный тип (46%). Смыслообразующей материального типа ции является потребность в , как средство существования, с формированием дохода и конкретных благ, необходимых для руководителя и его семьи. 

тип мотивации - моральный , ограниченному личностей, удельный вес этого типа 14%, то есть их интересует: процесс как основа реализации способностей, характер труда и личной управленческой на конечный тат труда. Моральный тип имеет базовую в общественной самой и ее результата.

Статусная в качестве базовой имеет стремление к и поддержанию ного социального , служебного положения, . В среднем от 14% респондентов статусную мо.

В среде руководителей незначительная часть , для которых потребности, посредством деятельности, имеют значимость — смешанный тип , который может выделен в самостоятельного шестого мотивации (7 %).

 Общим оценки деловых управленческого , оценки его профессионально - икационного уровня, как , влияющих на конечные ьтаты коллектива, целесообразно подход, когда производится не с позиций действий  или исходя из , как они реализуют ближайшие , а с позиций способности правильный в сложных финансово-коммерческих и ситуациях, перспективу развития , условий его онирования. Эту же проблему р и организация систематиче работы по оценке менеджеров звена хозяй с позиций ее качества, и эффективности.

Эффективность через результата, т.е. полученный , соотнесенный с затратами на (ресурсами менеджмента). методологическое с определением эффективности системой в целом. условием оценки определение риска и последствий решений, которые отражение в разных жизни .

Субъектами оценки менеджера выступают: щий менеджер (руководитель); комиссия (, конкурсная); независимые центры. Методы, при оценке, разнообразны: , деловые , представляющие собой ­тические и практические (ситуации), имитирующие ­ский с.

Информация, используемая для , и методы ее обра также разнообразны: и фактические ; экспертные данные; расписания; отчеты, и нормативы; регламенты и . Следует , что оценка менеджеров проводиться регулярно. , составленные по результатам , важны для менеджера в процессах его карьеры и совершенствования всей организации. значение оценочных мероприятий для планирования и организации мотивации управленческих .

«Социально-экономическую системы мотивации рассчитать по формуле [11]:

Э = Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм+Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач+Эдц+Эси+ +Эут+Эрп,

где Э - социально-экономическая ;

Эоб - рост производства;

Этр - рост труда;

Эс - снижение работ;

Эр - сокращение работающих;

Эм - сырья, топлива, ;

Эв - сокращение потерь времени,

Экв - повышение персонала;

Этк - текучести;

Эрац - эффект от изобретательства и ;

Эзп - экономия заработной ;

Экач - удельного веса высшей категории ;

Эдц – достижение целей ;

Эси – снижение ;

Эут – удовлетворенность трудом;

Эрп – объема реализации ».

Проанализировав сложившуюся деятельность персонала в современных компаниях можно следующие выводы и :

  1. Формирование мотивационной модели , в первую очередь, с место на производстве криз труда, в том числе и ленческого, проявившемся в основной производств деятельности для персонала из основы образа жизни в не эффективное средство для ного управленческого .
  2. Систему мотивации деятельности необходимо как целенаправленную и систему, имеющую внешние и внутренние , самостоятельные подцели подсистем, их сочетаний и стратегий .
  3. Отдельные элементы ы мотивации труда персонала еще и многофункциональные связи (, одна потребность множеством предлагаемых , в то время как и тоже благо служить для удовлетворения потребностей).
  4. Структура мотивации кадров, включает основных группы : цели деятельности (предприятия), трудового коллектива, рабочих групп и отдельных работников. С этого состав и последовательность этапов функционирования мотивации трудового руководителей и ; 1. Формирование целей дителя; 2. Соизмерение руководителя и организации; 3. информация о реализации целей; 4. Самоконтроль и корректировка целей мотивации руководителя.
  5. Основными принципами реализации системы мотивации являются: информированность работников; контроль затрат на применение модели; прогноз возможного социально-экономического эффекта; понятность каждому работнику основ мотивационной модели; встроенность мотивационной модели в общую систему достижения цели организации; 
  6. Целесообразно разделение деятельности кадровых служб на: формальную и неформальную части. В первую, традиционную часть войдут: ведение кадровой отчетности, оформление найма, увольнения, продвижения. Во вторую - инновационная сторона - развитие ценностей подчиненных, преобразующая мотивация труда, постоянная оценка трудового вклада.

Литература

  1. Левина С.Ш., Пономарева И.К. Управление мотивацией труда персонала организаций. Пенза: Пензенский гос. ун-т архитектуры и строительства, 2010.
  2. Михалева О. М. Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов (на примере Брянской области): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М, 2009. 22 с.
  3. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учеб. Пособие для вузов. Пер. с англ. М.:Юнити-Дана, 2009. 400 с.
  4. Лобанов А. А. «Охота за головами», или игры для начальников. Кострома, 2012. 495 с.
  5. Пономарева И., Левина С. Приоритеты управление трудовой мотивацией // Экономист. 2010. № 2. С. 81.
  6. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. №1.С.103-112
  7. Римская О.Н. Мотивация преподавателей вузов в системе менеджмента качества образования: Монография. Томск: Томский политехнический университет, 2006. 121с.
  8. Назарова И. Б. Преподаватели экономических дисциплин: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации. М.: МАКС Пресс, 2015. 278 с.
  9. Резник Г.А., Акифьев И.В. Влияние культуры на формирование национального благосостояния // Вестник Самарского экономического университета. 2012. №5(91). С.84-89.
  10. Сафонова О. М. Особенности профессиональной мотивации преподавателей экономических вузов // Высшее образование в России. 2009. № 9. С. 152-156.
  11. Тряпицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: Книжный Дом, 2012. 240 с.
  12. Ядов В. А. Отношение к труду, концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. №3. С. 50-62.

Bibliography

  1. Levina S.Sh., Ponomareva I.K. Managing the motivation of the work of the personnel of the organizations. Penza: Penza State University of Architecture and Construction, 2010.
  2. Mihaleva O.M. Improvement of the motivation system of the teaching staff of universities (on the example of the Bryansk region): The dissertation author's abstract on competition of a scientific degree of the candidate of economic sciences. M, 2009. 22 p.
  3. Richie Sh., Martin P. Management of motivation. Textbook. A manual for high schools. Trans. with English. M.: Unity-Dana. 2009. 400 p.
  4. Lobanov A.A. "Bounty hunting", or games for superiors. Kostroma, 2012. 495 p.
  5. Ponomareva I., Levin S. Priorities management of labor motivation // Economist. 2010. № 2. P. 81.
  6. Akifiev I.V., Ponomareva I.K. Motivation as one of the main factors of personnel management // Education and science in the modern world. Innovation. 2017. №1. P.103-112
  7. Roman O.N. Motivation of university teachers in the quality management system of education: Monograph. - Tomsk: Tomsk Polytechnic University, 2006. 121 p.
  8. Nazarova I.B. Teachers of economic disciplines: professional potential, features of employment and labor motivation. Moscow: MAX Press, 2015. 278 p.
  9. Reznik G.A., Akifiev I.V. The influence of culture on the formation of national prosperity // Bulletin of the Samara University of Economics. 2012. No. 5 (91). P.84-89.
  10. Safonova O.M. Features of professional motivation of teachers of economic universities // Higher education in Russia. 2009. № 9. P. 152-156.
  11. Tryapitsyna S.Yu. Motivation of staff in a modern organization. SPb .: "Book House", 2012. 240 p.
  12. Yadov V.A. Relation to work, a conceptual model and real tendencies // Sociological research, 1983, №3. Pp. 50-62.

Akifiev I.V., Ponomareva I.K.

Trust domestic view on motivation of management staff

The purpose of this research potential is to study and develop recommendations on the needs of building priorities for the development of a clear system of management of motivation for the need for work activity in the management of the staff occupied by modern economies of Russian organizations.

Methods: analytical, graphical, methods of analysis and synthesis, deduction and induction, mathematical and statistical methods.

Practical significance of research needs is labor based on the assumption that recognition is based on recognition of the available opportunities and the purpose of the reserves of the motivation system depends on the assessment managers and specialists, develop recommendations and proposals, which allow the most to improve the scientific development of the reasonableness of the motivation assessment, specialists, directed prestige to achieve the goal of the organization gap

Scientific novelty of the transformation of this research staff is to consider the ways need for the impact to become on managers and specialist needs with the goal of forming a significant score that contributes to the achievement of the identified goals of the enterprise.

Key words: motivationneedslabor standardsmanagerial stafffactors-demotivatorsfactors-demotivators.
  • Управление человеческими ресурсами


Яндекс.Метрика