Заемный труд: сравнительный анализ форм и перспективы использования на рынке труда Уральского региона

Багирова А.П.

УДК 30
ББК 66.041

В статье авторы рассматривают перспективы развития заемного труда, основные модели заемного труда, их преимущества и перспективы использования, рассматриваются перспективы развития заемного труда в Уральском регионе.

Ключевые слова: заемный трудмодельперспективыпроблемы.

Современные российские предприятия развиваются в гипертурбулентной внешней среде, при этом стремительность происходящих в ней изменений не позволяет своевременно адаптироваться или создавать новые организации. Жесткие финансовые ограничения обостряют проблему кадрового обеспечения и управления персоналом предприятий. Многие руководители вынуждены отказаться от использования принципа отношения к персоналу как к капиталу и вернуться к управлению персоналом на основе отношения к нему как к ресурсу или как к издержкам. В связи с этим, в постоянно изменяющейся внешней среде актуальным является использование стратегии гибкости в обеспечении предприятия персоналом. Данная стратегия предполагает замену традиционной модели постоянной занятости персонала на смешанную модель занятости, в которой выделяются постоянные «стрежневые группы» и переменные периферийные группы персонала. Реализация стратегии гибкости обуславливает необходимость применения заемного труда [1, с. 175].

Компании-работодатели, эксперты кадрового рынка и юристы признают, что заемный труд – распространенная во всем мире практика трудоустройства, которая также используется и в России. Россия только начинает идти по этому пути: ауттехнологии сегодня активно развиваются в Москве и Санкт-Петербурге, становятся все более популярными и в Уральском регионе [2]. По оценкам разных экспертов, рынок заемного труда в России охватывает сегодня от 70 до 300 тыс. человек [3, 4]. В основном этот вид труда пока распространен среди западных компаний, работающих на территории РФ, а также в крупных российских компаниях.

Важно учитывать, что при некоторых обстоятельствах заемный труд – самый результативный способ использования профессиональных ресурсов и внедрения новых технологий, с целью повышения инвестиционной привлекательности. Именно эта проблема является особенно актуальной для Уральского федерального округа, отдельные крупные предприятия которого на сегодняшний день находятся просто в упадническом состоянии. Существенный физический и моральный износ основных средств, модернизация которых не проводилась последние 15 лет, технологии 30–40 летней давности, низкая производительность труда, отсутствие высококвалифицированных специалистов, рост безработицы — все это характерно для многих регионов УрФО. Между тем, подобные обстоятельства служат веским аргументом в пользу укрепления своих позиций на рынке труда Уральского региона различных форм заемного труда.

Перспективы использования различных форм аут-технологий в Уральском регионе связаны в первую очередь с западными компаниями, работающими на территории РФ, для которых заемный труд достаточно привычен, а также с городами с высоким уровнем безработицы. Многое зависит и от законодательства, которое должно урегулировать применение различных форм заемного труда.

Механизм заёмного труда подразумевает взаимодействие трех сторон:  агентства занятости, предприятие-заказчик (которое обращается в агентство занятости с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок), заёмный работник. На российском рынке заемный труд реализуется в таких формах, как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала – в форме так называемых аут-технологий.

При аутсорсинге организация передает какую-то из своих функций внешней органи­зации (подразделению другой организации). Заказчик покупает у организации (подрядчика) услугу, а не труд конкретных работников. Причем функция передается полностью организации-подрядчику и в штате организации-заказчика нет персонала, занятого выполне­нием этой функции. Стоимость услуги определяется договором между заказчиком и подрядчиком. Подрядчик сам решает вопрос о численности персонала, который будет реализовывать переданную функцию. Заказчик не имеет трудовых отношений с персоналом подрядчика и не может мотивационно воздействовать на него.

Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения организации, но не являю­щиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений. Среди основных преимуществ аутсорсинга можно выделить следующие:

В качестве недостатков перехода на аутсорсинг  можно отнести:

Аутстаффинг как  форма заемного труда используется в тех случаях, когда рекрутинговое агентство (подрядчик) не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации-клиента (заказчика). При этом работники продолжают трудиться на прежнем месте и выполнять свои функции. Числен­ность и квалификацию требуемого персонала определяет заказчик, который не имеет трудовых отношений с предоставляемым персо­налом, но может мотивировать каждого привлеченного работника. Подрядчик, таким образом, является нанимателем персонала, а заказчик может привлекать персонал для выполнения различных функций. На время своей работы предоставленный персонал ста­новится частью коллектива заказчика, но весь кадровый докумен­тооборот по предоставленному персоналу ведет подрядчик.

При аутстаффинге работодатель получает следующие преимущества:

Определенные преимущества при аутстаффинге имеет и работник предприятия: 

Для предприятия аутстаффинг может повлечь такие негативные моменты, как:

Для работников, работающих в аутстаффинге, его негативные стороны проявляются в следующем:

Наиболее привлекательным является совместное использование кадрового аутсорсинга и аутстаффинга, при таком «симбиозе» можно ожидать экономии по статье «Накладные расходы».

Лизинг персонала – это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-то организацию на относительно длительный срок. При долгосрочном лизинге персонала организация арендует сотрудников, находящихся в штате агентства, на период от нескольких меся­цев до нескольких лет. В основ­ном это практикуется в тех слу­чаях, когда услуги квалифици­рованного специалиста требу­ются с определенной регулярностью.

Предоставление временно­го персонала на срок от одно­го дня до нескольких месяцев предполагает краткосрочный лизинг персо­нала. В основном он применяется в се­зонные «пики» деятельности, а также для разовых акций, за­мены отсутствующих штатных сотрудников. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающе­го персонала на время проведе­ния выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время бо­лезни или отпуска штатных со­трудников.

Существует несколько очевидных плюсов лизинга персонала для компаний-работодателей:

К недостаткам лизинга можно отнести следующие его свойства:

Необходимость осознания точной грани различий между рассматриваемыми формами заемного труда создает предпосылки для проведения их сравнительного анализа, результатами которого должны стать четкость в понимании сущности и назначения популярных на сегодняшний день на рынке труда аут-технологий.

Сейчас использование заемного труда в России не запрещено, но законодательно не урегулировано. Заемный труд широко используется для выполнения временных работ (например, на определенный проект) или сезонных (в сельском хозяйстве, туристической отрасли). [4]. По данным аналитиков, в профессиональном разрезе сегодня в России наиболее востребованы заемные сотрудники в качестве администраторов (30%), складских рабочих (24%) и персонала колл-центров (14%) [3].

Выбор той или иной формы заемного труда зависит от того, какие цели ставит перед собой руководство организации, и какие ресурсы при этом оно готово использовать.  

Если приоритетной целью организации является снижение издержек и концентрация усилий на основных задачах, за счет снятия ответственности за выполнение обеспечивающих бизнес-процессов, то удобнее передать эти задачи компании-провайдеру и выполнить их на стороне, при использовании ресурсов сторонней компании, т.е. использовать аутсорсинг. Аутсорсинг позволяет компании-заказчику маневрировать на рынке и быть мобильнее конкурентов, так как такой ресурс, как время, значительно экономится за счет передачи второстепенных задач провайдеру.

Возможны ситуации, когда поставленной управляющей организацией задачей является снижение расходов по социальным гарантиям за счет сокращения численности персонала, но при условии сохранения объемов валовой прибыли. В данном случае оправданным является применение аутстаффинга. У этой форме удобно прибегать и при работе на быстронасыщающихся рынках на разных территориях, когда за время жизненного цикла товара требуется обеспечить максимальный охват различных территориальных рын­ков, не перемещая весь персонал, занятый сбытом продукции. 

Лизинг персонала также позволяет сократить издержки на временное привлечение высококвалифицированных специалистов. Его использование оправдано, когда существует потребность в персонале для решения задач в рамках проекта, ограниченного определенным сроком. Используя механизм лизинга персонала, предприятие-работодатель получает возможность опе­ративно решать многие управленческие проблемы, воз­никающие перед руководителями конкретных структур­ных подразделений и администрацией в целом. К их чис­лу можно отнести проблему массовых отпусков в летний период, замещение заболевшего или отправленного в длительную командировку сотрудника. Наконец, отно­шения лизинга создают новую возможность для попол­нения постоянного штата.

Временная работа в течение нескольких месяцев успешно заменяет традиционный испытательный срок, который распространяется сегодня на большинство вновь нанятых сотрудников частных и государственных организаций. В подобной ситуации работодатель мо­жет «испытать» несколько десятков кандидатов, не при­нимая в отношении них каких-либо специальных обяза­тельств. Сопоставив их профессиональные и личност­ные качества, он делает одному из них предложение о переходе на постоянную работу. В результате парал­лельно решаются две задачи: повышается качество са­мого отбора за счет изучения реальных, а не «анкетных» деловых качеств сразу множества кандидатов и обеспе­чивается экономия затрат на самостоятельный поиск новых постоянных работников на рынке труда

При аутсорсинге и аутстаффинге компания-провайдер отвечает за функции, переданные компанией-заказчиком. Например, при аутстаффинге сотрудник, по-прежнему работая в компании-заказчике, отвечает за качество своей работы перед руководителем компании-заказчика, а компания-провайдер несет ответственность за правомерное обеспечение его работы с точки зрения Трудового кодекса РФ.

Результаты сравнительного анализа форм заемного труда по основным параметрам представлены в таблице.

 

Таблица 1.Сравнение форм заемного труда по основным параметрам

Параметры

Формы заемного труда

Аутсорсинг

Аутстаффинг

Лизинг персонала

Участвующие

стороны

Компания-заказчик ↔ компания-аутсорсер

Компания-заказчик → компания-аутстаффер → работник

Компания-заказчик → компания-исполнитель → персонал

Преимущественные сферы использования

Компьютерные сети, маркетинговые исследования, уборка помещений, охрана, бухгалтерия

Производственная сфера, сфера услуг, банки, оптовые и розничные компании

Строительство

Фонд оплаты труда привлеченного персонала

Привлечение высококвалифицированных специалистов на более длительный период требует более высокой оплаты труда

Привлечение высококвалифицированных специалистов на более длительный период требует более высокой оплаты труда

Оплата труда привлеченного по договору лизинга персонала несколько ниже персонала, работающего по договору аутсорсинга или аутстаффинга

Возможность самореализации персонала

Предоставляет большие возможности для самореализации, так как сотрудники работают за пределами предприятия-заказчика на своих рабочих местах

Возможности для самореализации ограничены

Возможности для самореализации ограничены

Интеграция в корпоративную структуру

Не требует высокого уровня интеграции в корпоративную структуру

Длительный характер отношений требует полного «погружения» в деятельность, цели и задачи предприятия-заказчика

Чем больший период охватывает договор лизинга, тем требуется большая степень вовлеченности в корпоративную структуру

Гарантии и ответственность агентства занятости

Агентство занятости отвечает за функции, переданные компанией-заказчиком

Агентство занятости отвечает за функции, переданные компанией-заказчиком

Агентство занятости гарантирует качество выполнения задач предоставленным персоналом

Гонорар агентства занятости

Отчисления при выполнении оговоренного объема работ в виде абонентского обслуживания 

Отчисления при выполнении оговоренного объема работ в виде абонентского обслуживания 

Ежемесячные отчисления из заработной платы персонала

 

Таким образом, на сегодняшний день на рынке труда России в целом и Уральского региона в частности имеется возможность выбора различных технологий для оптимального использования персонала в деятельности организации. Существует практическая потребность в разработке методики, позволяющей оценить эффективность применения предприятием той или иной аут-технологии.

Литература

  1. Коршунова Е.Д., Меркулов А.В. Промышленные предприятия в условиях нестабильного рынка труда: выбор неустойчивой формы занятости // Вестник МГТУ «Станкин». 2010. № 4 (12). С. 175-179.
  2. Тотина М. Рабочие руки напрокат [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.kursdela.biz/articles/article.php?ID=876а: (дата обращения 09.09.2012)
  3. Сапожков О. Рекрутеры посчитали прибыли [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.kommersant.ru/doc/2018507?isSearch=True (дата обращения 09.09.12).
  4. Госдума РФ может принять закон о заемном труде осенью [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://ria.ru/society/20120904/742857675.html (дата обращения 09.09.2012)