Социальный аудит профессиональной компетентности государственных служащих

Васильева Е.И. , Зерчанинова Т.Е.

УДК 35.08:316.3
ББК 60.54

В статье представлены результаты социального аудита профессиональной компетентности государственных служащих Свердловской области. Проведена социологическая диагностика состояния профессиональной компетентности государственных служащих, по результатам диагностики предложены технологии развития профессиональной компетентности.

Ключевые слова: государственные служащиекомпетенциипрофессиональная компетентностьсоциальный аудит.

Эффективность деятельности органов государственной власти во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Особенности таких профессиональных групп как государственные служащие заключаются не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей. Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса государственной службы с соответствующим уровнем профессиональной компетентности представляется принципиально важным условием успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед органами власти на современном этапе.

В современных условиях реформирования экономической, социальной и политической сфер российского общества, все большее значение приобретает результативность любой профессиональной деятельности и ее зависимость от внутренних потенциальных возможностей личности служащего. Таким образом, актуальность темы исследования определяется: особой ролью государственной службы в решении задач по государственному управлению; необходимостью создания научно обоснованной и эффективно действующей системы управления профессиональным развитием государственных служащих для обеспечения оптимальных условий функционирования государственной службы.

Проблема развития профессиональной компетентности и роста профессионализма государственных служащих является лейтмотивом нескольких программ реформирования государственной службы, в том числе ныне действующей федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». В цели программы указывается на формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Одним из основных направлений программы является повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. С возрастанием роли профессионализма государственных служащих связаны ведущие приоритеты кадровой политики в системе государственной службы, такие как: формирование эффективного механизма подбора государственных служащих; повышение авторитета и престижа государственной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих [1].

Компетентностный подход декларируется в последнее время как отправная точка всей деятельности по управлению персоналом: с его помощью можно осуществлять отбор кадров, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения. Стержневыми понятиями данной деятельности являются «компетенция» и «компетентность». «Компетенция представляет собой модель поведения специалиста, выполняющего рабочую задачу в организации. Она имеет свою структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Компетентность рассматривается как конечный результат, свидетельствующий о способности специалиста достигать цели. Она содержит следующие элементы: предметные и операциональные знания; умения, навыки; способность и готовность к их использованию в деятельности; ответственность за результаты этой деятельности» [2].

Компетенция относится к профессии и представляет собой требования, которые предъявляются ею к работнику. Компетенция указывает на то, какие профессиональные знания, умения, навыки, способы деятельности необходимы для выполнения профессиональной деятельности. По мнению А. В. Хуторского  «компетенция» - включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знания, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов в необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним [3]. Компетентность – обладание соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение человека к ней и предмету деятельности [4].

В.Г. Горб различает компетенции и компетентность следующим образом. «Под профессиональной компетенцией мы понимаем профессионально статусные возможности по осуществлению человеком государственных, социальных и личностных полномочий в профессиональной деятельности… Под профессиональной компетентностью мы понимаем личностные возможности государственного гражданского служащего, позволяющие ему действовать конструктивно в рамках определенной профессиональной компетенции.

К личным возможностям следует прежде всего отнести общие и специальные способности человека к выполнению определенной профессиональной деятельности, а также его профессиональные знания, навыки, умения и накопленный опыт» [5].

На основе приведенных мнений можно сделать вывод, что компетенции – это требования к знаниям, умениям, навыкам и качествам личности в определенной сфере профессиональной деятельности, а компетентность – это способность, возможность (готовность) личности самостоятельно и ответственно применять их в профессиональной деятельности. Компетентность характеризуется осведомленностью и обладанием определенными экономически востребованными знаниями, умениями, навыками, правомочными суждениями, профессиональной мотивационной и культурной системой компетенций работника.

Мы выделяем следующие компоненты профессиональной компетентности: мотивационно-волевой, функциональный, коммуникативный и рефлексивный.

Мотивационно-волевой компонент включает в себя: мотивы, цели, ценностные установки, стимулирует творческое проявление личности в профессии; предполагает наличие интереса к профессиональной деятельности.

Функциональный компонент в общем случае проявляется в виде знаний о способах профессиональной деятельности. Мы выделяем 17 критических компетенций управленца, объединенных в четыре кластера: Персональная эффективность, Мышление и поиск решений, Нацеленность на результат и Групповое и межличностное взаимодействие.

Рассмотрим каждый кластер по отдельности.

Кластер «Персональная эффективность» включает в себя 5 компетенций: Уверенность в себе, Успешность/Энергичность, Инициативность, Командная работа и  Коммуникабельность.

Следующий кластер «Групповое и межличностное взаимодействие» включает в себя 5 компетенций: Влиятельность, Предоставление услуг, Управление подчиненными, Лидерство и Взаимопонимание.

Третий кластер, «Мышление и поиск решений», включает в себя четыре компетенции: Аналитическое мышление, Абстрактное мышление, Принятие решений, Экспертные знания.

Последний кластер «Нацеленность на результат» включает в себя 3 компетенции: Управление ресурсами, Управление информационными ресурсами и Контроль качества.

Коммуникативный компонент компетентности включает умения ясно и четко излагать мысли, убеждать, аргументировать, строить доказательства, анализировать, высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную информацию, устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в различных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог.

Рефлексивный компонент проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений; сформированность таких качеств и свойств, как креативность, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, склонность к самоанализу. Рефлексивный компонент является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в общении с людьми, самоуправления, а также побудителем самопознания, профессионального роста, совершенствования мастерства, формирования индивидуального стиля работы.

Указанные характеристики профессиональной компетентности необходимо рассматривать в целом, поскольку они носят интегративный, целостный характер, являются продуктом профессиональной подготовки в целом. Схематично модель профессиональной компетентности управленца представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Модель профессиональной компетентности управленца

 

Для эмпирического исследования профессиональной компетентности государственных служащих субъекта РФ нами была использована технология социального аудита.

Социальный аудит  в России применительно к исследованию социально-трудовых отношений на предприятии, к управлению человеческими ресурсами на предприятии развивается в настоящее время в рамках экономических наук благодаря сотрудничеству Академии труда и социальных отношений (г. Москва) с Международным институтом социального аудита (г. Париж). Коллектив авторов (Т.В. Гришина, А.Л. Жуков, Н.Н. Карнаух, В.Н Киселев, А.Н. Крестьянинов, В.А. Мальцев, С.Т. Папаев, В.Т. Понизов, Ю.Н. Попов, А.И. Рофе, Е.К. Самраилова, А.А. Шулус) написал учебное пособие по социальному аудиту [6]. В АТиСО также защищаются диссертации по тематике, связанной с социальным аудитом по экономическим наукам, по специальности 08.00.05. – «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)».  

С 2002 года нами предпринимается попытка разработки иного типа социального аудита, который адаптирован к исследованию и оценке управления городом [7], а также деятельности органов местного самоуправления [8] с позиции социологических наук.

В данной работе социальный аудит профессиональной компетентности государственных гражданских служащих в рамках социологии управления понимается нами как вид социоинженерной деятельности, включающий социологическую диагностику профессиональной компетентности государственных гражданских служащих в целях разработки социальных технологий по её развитию. Принципы социального аудита: добровольность, рекомендательный характер, независимость социальных аудиторов от заказчиков, открытость результатов социального аудита, профессионализм аудиторов, достоверность результатов социального аудита.

В общем виде процедура социального аудита включает в себя следующую последовательность действий: получение информации о состоянии профессиональной компетентности государственных служащих социологическими методами; выявление соответствий и отклонений от концептуальной модели профессиональной компетентности; анализ и оценка отклонений и их причин; разработка социальных технологий по их устранению, что должно привести к повышению профессиональной компетентности государственных служащих.

В мае 2011 г. временным творческим коллективом (Т.Е. Зерчанинова, Е.И. Васильева, Е.С. Рыбчак, К.Р. Гафиятуллина) был проведен социальный аудит профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Свердловской области.

Целью социального аудита была оценка профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Свердловской области и разработка управленческих технологий её развития.

Основной гипотезой исследования было несоответствие профессиональной компетентности государственных гражданских служащих целям и задачам, стоящим перед государственной гражданской службой.

Функции социального аудита профессиональной компетентности: диагностическая, оценочная, функция обратной связи, стимулирующая функция, функция регулирования профессиональной деятельности, корректирующая функция (корректировка кадровой политики и кадровой работы).

В данной работе использовались следующие методы социального аудита: 1) общенаучные: описание, анализ, синтез, моделирование, измерение, сравнение; 2) частнонаучные: анализ официальных документов, социологический анкетный опрос государственных служащих Свердловской области, выборочный метод (объем выборки составил 595 человек, выборка квотная, квотируемые признаки – пол, возраст, группы должностей, стаж работы), статистический анализ.

Рассмотрим результаты социологической диагностики.

Оценивая соответствие своей квалификации выполняемой работе, 70 % опрошенных государственных служащих указали, что в целом их квалификация соответствует выполняемой ими работе, 14 % считают, что их квалификация выше той, которая требуется для данной работы, 10 % признались, что для данной работы они недостаточно квалифицированные специалисты, нужно еще учиться. Таким образом, в ходе исследования был выявлен достаточно высокий уровень самооценки служащих.

Оценивая умение своих коллег пользоваться современными информационными технологиями, 91 % опрошенных сочли, что их коллеги умеют пользоваться современными средствами получения, хранения, обработки и предъявления информации, работать с распределенными базами знаний в глобальных компьютерных сетях.

Опрошенные государственные служащие достаточно высоко оценивают уровень профессионализма своих коллег. Так, 29,7 % респондентов поставили 8 баллов по десятибалльной шкале своим коллегам, а 21,9 % выбрали максимальное значение – 10 баллов.  91 % респондентов считают, что их коллеги способны к самосовершенствованию, к расширению границ своих научных и профессионально-практических познаний. Таким образом, функциональный компонент профессиональной компетентности у госслужащих Свердловской области достаточно высоко развитии.

При исследовании мотивационно-волевого компонента профессиональной компетентности было установлено, что при поступлении на госслужбу респонденты руководствовались мотивом стабильности и надежности занятости (28,5 %) или же желанием сделать что-нибудь полезное (18,4 %), однако, треть респондентов на службу привел случай (27 %).

Подавляющее большинство (87 %) считают, что их коллеги стремятся к созданию конструктивного взаимодействия с гражданами и институтами гражданского общества. 62 % респондентов согласны с тем, что для их коллег характерно стремление работать для общества.

В то же время при ответе на вопрос: «В какой степени Вы согласны с тем, что для Ваших коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц?» практически треть опрошенных (28 %) согласилась с тем, что для коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, а 27 % опрошенных затруднились с ответом (Таблица 1). Все это свидетельствует о неполной интернализации целей и ценностей профессиональной деятельности государственными служащими, что в значительной степени, может быть обусловлено, обновлением кадрового состава государственной службы в последние годы (более 66 % респондентов работают в должности менее 3 лет).

 

Таблица 1. В какой степени Вы согласны с тем, что для Ваших коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц?

№ п/п

Варианты ответов

% опрошенных

1.

Согласен

8

2.

Скорее согласен, чем нет

20

3.

Скорее не согласен

21

4.

Не согласен

24

5.

Затрудняюсь ответить

27

 

Сумма:

100

 

Коммуникативный компонент профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Свердловской области достаточно развит. При ответе на вопрос «Какие черты в большей степени присущи Вашим коллегам?» (Таблица 2) большинство респондентов отметили умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива (48 %) и умение принимать взвешенные решения, убеждать в целесообразности этих решений и воплощать решения в жизнь (40 %).

 

Таблица 2. Какие черты в большей степени присущи Вашим коллегам?

№ п/п

Варианты ответов

% опрошенных

1.

Способность и готовность к лидерству

6

2.

Умение принимать взвешенные решения, убеждать в целесообразности этих решений и воплощать решения в жизнь

40

3.

Умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива

48

4.

Способность представлять результаты своей работы для других специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде

17

5.

Способность находить компромиссные и альтернативные решения

25

6.

Умение использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии

18

7.

Умение и готовность систематически применять  знания для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций

9

8.

Умение организовать свой труд

21

9.

Другое

2

 

Сумма:

186 *

* Сумма превышает 100 %, так как респонденты могли выбрать 2 варианта ответа)

 

Представленные в Таблице 2 и Таблице 3 данные также свидетельствуют о сформированном рефлексивном компоненте профессиональной компетентности государственных служащих.

 

 Таблица 3. Какие из перечисленных характеристик свойственны в большей мере Вашим коллегам?

№ п/п

Варианты ответов

% опрошенных

1.

Умение систематизировать и обобщать информацию, готовить предложения по совершенствованию системы государственного и муниципального управления

74

2.

Способность выдвигать инновационные идеи и нестандартные подходы к их реализации

19

3.

Навык кооперации в рамках междисциплинарных проектов, работе в смежных областях

15

4.

Способность использовать знание методов и теорий гуманитарных, социальных и экономических наук при осуществлении экспертных и аналитических работ

19

5.

Владение методами и специализированными средствами для аналитической работы

39

6.

Владение методикой анализа экономики общественного сектора, макроэкономическими подходами к объяснению функций и деятельности государства

7

 

Сумма:

173 *

* Сумма превышает 100 %, так как респонденты могли выбрать 2 варианта ответа)

Ответы служащих на данный вопрос показывают, что основное умение, которое хорошо сформировано у служащих – это умение систематизировать и обобщать информацию, готовить предложения по совершенствованию системы государственного и муниципального управления. Однако на наш взгляд, этот навык должен быть только основой для более квалифицированных видов деятельности, таких как аналитическая деятельность, проектная деятельность, инновационной деятельности. 

При оценке тех навыков и умении, которые требуют совершенствования, служащие выделили, в первую очередь, владение аналитическими методами работы, прежде всего, методами анализа экономики общественного сектора.

 

Таблица 4. Какие из перечисленных умений Ваших коллег требуют совершенствования в системе дополнительного образования?

№ п/п

Варианты ответов

% опрошенных

1.

Нет ответа

6

2.

Умение систематизировать и обобщать информацию, готовить предложения по совершенствованию системы государственного и муниципального управления

18

3.

Способность выдвигать инновационные идеи и нестандартные подходы к их реализации

44

4.

Навык кооперации в рамках междисциплинарных проектов, работе в смежных областях

15

5.

Способность использовать знание методов и теорий гуманитарных, социальных и экономических наук при осуществлении экспертных и аналитических работ

15

6.

Владение методами и специализированными средствами для аналитической работы

23

7.

Владение методикой анализа экономики общественного сектора, макроэкономическими подходами к объяснению функций и деятельности государства

24

 

Сумма:

145*

* Сумма превышает 100 %, так как респонденты могли выбрать 2 варианта ответа

 

Согласно цели социального аудита профессиональной компетентности государственных служащих перейдем к социальным технологиям её развития.

На наш взгляд, в современных условиях необходим переход к системной модели программного развития профессиональной компетентности государственных служащих. Этот подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития служащих; 3) внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности служащих.

На основе результатов диагностики мы выделяем три основных, на наш взгляд, направления развития профессиональной компетентности государственных служащих: 1) развитие деятельных способностей и компетенций; 2) совершенствование профессиональной культуры; 3) развитие трудовой профессиональной мотивации.

Развитие деятельных способностей служащих должно осуществляться путем совершенствования информационно-когнитивной системы, осознания специфической профессиональной базы данных и специальной информации о профессиональной деятельности, формирования навыков и умений разрешать при помощи профессиональных знаний стандартные и нестандартные профессиональные задачи, создания и внедрения в трудовой процесс новых знаний, а также развитие отдельных компетенций.

Наиболее целесообразным при развитии компетенций государственных служащих будет использование модульных программ обучения. Использование обучающих модулей позволяет различным образом компоновать программы в соответствии со спецификой контингента и потребностями в улучшении той или иной компетенции и росте квалификации.

Обучение государственных служащих должны быть продуманы таким образом, чтобы процесс совершенствования знаний каждого госслужащего продолжался непрерывно. Основной упор необходимо делать на самостоятельное обучение, которое должно реализоваться под методическим руководством образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, осуществляющих подготовку и повышение квалификации государственных служащих.

Сроки теоретической подготовки могут быть самыми разнообразными. Различны и формы подготовки – с отрывом и без отрыва от основной деятельности. Современный подход к обучению руководителей государственной службы требует усиления единства теоретического обучения с приобретением практических навыков.

В результате теоретического обучения, как правило, формируются знания, необходимые руководителю для решения управленческих задач, однако больше внимания должно уделяться непосредственному усвоению умений и навыков управленческой деятельности, которые формируются в результате прохождения управленческой практики (стажировки). Единство, тесная связь элементов теоретического обучения с практикой руководства представляет собой объективное содержание процесса подготовки.

В полном объеме модель профессиональной подготовки руководителей государственной службы могла бы включать три ее вида: базовую (первичную), должностную и квалификационную учебу. Такую систему подготовки целесообразно разделить на три этапа.

Первый этап – теоретическая подготовка. В ходе ее госслужащие могут заниматься ликвидацией пробелов в своей специальной подготовке, а знакомиться с дисциплинами, дающими основу знаний в области управления. Продолжительность этапа теоретического обучения – около 6 месяцев.

 

Таблица 5. Примерное содержание теоретического курса обучения госслужащего

Модуль

Цели

Содержание

Муниципальное управление

  • Рассматривается специфика муниципального управления
  • Рассматривается реализация государственной политики на муниципальном уровне;
  • Муниципальное управление в отдельных сферах

Государственное управление и государственный менеджеризм

  • Развитие управленческих навыков
  • Анализ реформ в государственной администрации
  • Результативность и эффективность
  • Лидерство
  • Проблема контроля

Управление изменениями в госсекторе

  • Сравнение стратегий изменений
  • Факторы, влияющие на успех изменений
  • Стадии изменений
  • Модернизация в госсекторе
  • Цели, стратегии и управление изменениями
  • Оценка изменений
  • Управление сопротивлением
  • Поддержка персонала в условиях изменений

Государственная политика: от разработки до оценки

  • Рассмотрение различных стадий, связанных с госполитикой
  • Разработка госполитики;
  • Реализация госполитики (проблемы взаимодействия и координации)

Фискальная политика

  • Новые подходы к рационализации налоговой системы в условиях различных экономических ситуаций
  • Вопросы, связанные со стимулирование экономического развития
  • Адаптация налоговой системы к конкретным экономическим условиям

Кризис менеджмент

  • Рассмотрение специфики управления в условиях кризиса
  • Технологии кризис-менеджмента
  • Коммуникации в условиях кризиса
  • Управление в посткризисной стадии

 

Второй этап – длительная (6 месяцев) практика качестве стажера в организациях, занимающихся соответствующей деятельностью или даже в смежных областях деятельности. Практика должна проводиться по специально разработанной индивидуальной программе. Необходимо, чтобы стажер при этом приобрел навыки, требуемые для принятия решений на своей или будущей должности. Добиться этого можно, если во время стажировки госслужащий будет иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя стажировки. Стажировка предполагает выполнение (полное или частичное) функций руководителя соответствующего уровня.

Каждый стажер в процессе прохождения практики должен исследовать актуальную управленческую проблему.

К стажировке для получения навыков руководства тесно примыкает и такая форма, как чередование работ. Она заключается в том, что госслужащие в течение определенного времени по специально разработанным программам работают в различных подразделениях организации, выполняя поручения разнообразного характера. Это дает им возможность значительно расширить кругозор и приобрести опыт в различных сферах управления, научиться смотреть на проблемы с разных точек зрения.

Базовая подготовка государственного служащего должна завершаться защитой дипломного проекта и сдачей экзамена. Успешно закончившим процесс базовой подготовки может быть присвоена соответствующая квалификация и выдан диплом и направление на новую, более ответственную работу.

Третий этап – уже непосредственное формирование всесторонне развитого профессионального руководителя после его назначения на должность с целью дальнейшего его продвижения. Именно здесь используется индивидуальный план развития и результаты оценки компетенции.

Развитие любой компетенции – это сложный, длительный системный процесс. Совершенствовать умение «насильно» невозможно, поскольку, поступая определенным образом, человек, как любая система, стремится к стабильности, и изменение поведения требует значительных усилий, а главное – времени. Более того, попытка «оттачивать» сразу десять компетенций обычно приводит к тому, что ни одна из них не оказывается развитой.

Современный подход к развитию компетенций подразумевает использование нескольких мето­дов [9].

  • Развитие на рабочем месте: выполнение конкретных поручений заданий, связанных с ежедневной работой и способствующих развитию необходимой компетенции.
  • Специальные задания (проекты, временные на­значения): участие в проекте или временное на­значение на должность, когда требуется более высо­кий уровень развития необходимой компетенции.
  • Обучение на основе изучения опыта других: наблюдение за человеком, у которого данная ком­петенция развита в значительной степени, обсуж­дение с ним его опыта.
  • Развитие на основе обратной связи: обсуж­дение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения применения данной компетенции.
  • Самообучение: анализ своей работы и само­стоятельный поиск более эффективных форм дея­тельности, чтение специальной литературы.
  • Тренинги и семинары: участие в обучающих программах в отрыве от основной работы.

Наиболее результативный способ – развитие на рабочем месте. Это является очень важным, поскольку часто можно наблюдать значительный перевес в сторону использования внешних источников обучения для развития сотрудников, несмотря на то, что сам по себе данный метод не дает системного результата.

Рассмотрим технологии развития важнейших компетенций управленца.

Развитие компетенции «Уверенность в себе». Развитие уверенности в себе происходит, когда сотрудник расширяет «зону уверенности», берясь за более сложные задания, которые, однако, не являются излишне пугающими, маловыполнимыми для конкретного человека.

Можно выделить несколько вариантов развития навыка в повседневной работе государственного служащего:

  • включение служащего в проектные группы в качестве лидера или ключевого члена;
  • работа с более опытными коллегами;
  • временное замещение вышестоящей должности;
  • представление заранее оговоренной позиции на совещании;
  • представление структурного подразделения на внешних мероприятиях;
  • руководство исследованиями;
  • написание отчетов;
  • составление презентаций;
  • функциональная ротация на регулярной основе.

При этом развитие данного навыка предполагает абсолютную добровольность персонала: сотрудник должен сам стремиться взять на себя решение сложной задачи.

Развитие данной компетенции является сугубо индивидуальным процессом, зависящим от психологических особенностей сотрудника. Поэтому ни в коем случае нельзя проводить публичные сравнения скорости развития данной компетенции между персоналом [10, с. 74-98.].

Развитие компетенции «Коммуникабельность». Непосредственный руководитель может играть ключевую роль в развитии коммуникабельности у сотрудника. Он может указывать сотруднику на лучшие примеры проявления данной компетенции, давать советы в специфических ситуациях, возможно, контролировать выполнение практических заданий, направленных на развитие коммуникабельности и давать по их выполнению обратную связь. Для развития коммуникабельности могут проводиться краткосрочные обучающие программы.

Для развития компетенции «Командная работа» необходимо поддерживать организационный дизайн, характеризующийся:

  • Ясность групповых целей;
  • Понимание роли каждого члена группы;
  • Доброжелательный микроклимат в команде;
  • Эффективный процесс принятия решений;
  • Поиск и донесение информации до участников группы;
  • Открытость идеям;
  • Наличие развивающих профессионализм заданий.

Различные обучающие занятия по работе в группе должны объяснять идею групповой динамики и делиться механизмами эффективного группового поведения. При этом данная компетенция не может развиваться без практического опыта. Поэтому на первых порах для сотрудника, развивающего командную работу, необходима обратная связь от руководителя и других членов группы. Обучающие же занятия могут быть эффективны на более поздней стадии развития компетенции.

Навыки убеждения, которые являются составной частью данной компетенции, незаменимы в процессе коммуникации. Развитие компетенции «Влиятельность» включает в себя совершенствование навыков как по созданию и расширению сети неформальных контактов, так и по развитию навыков убеждения.

Развитие навыков убеждения обычно происходит путем проведения деловых игр, где сотрудник в заранее смоделированной ситуации ведет переговоры, разрешает конфликтные ситуации в рабочей группе [11, С. 262-273].

Предоставление услуг. Данная компетенция заключается в эффективном предоставлении высококачественных услуг гражданам. Акцент в совершенствовании компетенции ставится на развитии у сотрудников понимания того, что любая предоставляемая государственным органом услуга должна быть выполнена максимально качественно и без нарушения прав граждан.

Развитие компетенции не ограничивается только совершенствованием механизма предоставления услуги. Так, государственный служащий может быть полностью компетентными в вопросах оказания услуги, придерживаться внутренних регламентов, однако качество услуги будет не на высшем уровне из-за низкой стрессоустойчивости сотрудника. Поэтому для сотрудников, которые активно взаимодействуют с получателями услуг, критично умение работать в условиях стресса и со сложными клиентами. Для развития таких навыков обычно используются психологические тренинги, которые сочетаются с программой самоподготовки и участием в деловых играх.

Целью работы над данной компетенцией должно быть приобретение или улучшение следующих навыков:

  • внимание к получателям услуг;
  • умение задавать правильные вопросы при необходимости получения информации;
  • умение слушать, сопереживать, адекватно реагировать в процессе взаимодействия с гражданами;
  • умение передавать верную и точную информацию получателям услуг;
  • использование правильного тона голоса, исключение из речи профессионального жаргона и эмоционально окрашенных выражений;
  • умение быть гибким, использовать индивидуальный подход к получателю услуги;
  • самопрезентация сотрудника как профессионала в своей сфере при взаимодействии с получателями услуг;
  • умение скрывать свою реакцию и эмоции [12, с. 42-79].

Развитие компетенции «Развитие подчиненных». Первая стадия развития данной компетенции заключается в объяснении сотруднику смысла и важности ежедневной деятельности по развитию подчиненных (особенно это важно для недавно вступивших в должность начальников структурного подразделения). Для этого может использоваться самообучение, индивидуальные тренинги, встречи с экспертами по развитию персонала и самообучение. Развитие более опытных управленцев заключается в тренировке у них различных аспектов развития лояльности и профессионализма подчиненных, которые включают в себя:

  • построение отношений внутри коллектива, основанных на принципах доверия и взаимного уважения;
  • налаживание эффективной коммуникации;
  • прозрачное разделение полномочий и привязанная к индивидуальной эффективности система мотивации;
  • поддержание высокого морального духа и мотивации;
  • разработка индивидуальных планов развития для каждого подчиненного;
  • убеждение подчиненных в необходимости самообучения и обучения на рабочем месте;
  • мониторинг эффективности сотрудников [13, с. 65-187].

Развитие компетенции «Лидерство». Эффективное развитие данной компетенции требует наличия у сотрудника развитых компетенций кластера «Персональная эффективность» и кластера «Групповое и межличностное взаимодействие», включающих следующие навыки в следующих сферах:

  • Уверенность в себе как в лидере;
  • Аналитические способности;
  • Стратегическое мышление;
  • Управление ресурсами;
  • Мотивация сотрудников;
  • Сила убеждения;
  • Управление группой;
  • Управление каналами коммуникации;
  • Принятие решений;
  • Развитие взаимоотношений;
  • Применение санкций [13, с. 25-44].

Другим путем развития лидерства может быть анализ деятельности признанных лидеров органа государственной власти и составление специфических тренингов или деловых игр, в котором бы симулировалось правильное поведение. Такой подход имеет высокую эффективность, так как он учитывает специфические особенности организации обучаемого сотрудника.

С целью лучшего понимания механизмов развития блока компетенций «Принятие решений», необходимо будет рассмотреть более подробно процесс принятия решений, так как все три компетенции взаимосвязаны между собой и непосредственно влияют на эффективность, правильность принимаемых решений.

Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий: определения сути проблемы; сбор релевантной информации и ее использование; разработка идей и возможных путей решения; оценка соотношения издержек и выгод каждого варианта и выбор лучшего варианта; его реализация.

На этапе сбора информации (основные компетенции – аналитическое и абстрактное мышление) основная сложность заключается в определении ее релевантности. Возможным путем решения является сбор максимального количества фактической информации и отсев оценочных суждений, которые противоречат проверенным данным.

На этапе разработке идей и возможных путей решения (основные компетенции – аналитическое и абстрактное мышление) основной ошибкой управленцев любого уровня является рассмотрение и проработка только ограниченного количества очевидных идей. Большое количество интересных и перспективных путей решения вопроса отбрасывается только потому, что такие действия противоречат устоявшимся традиционным подходам к решению данного типа проблем.

Эффективным решением данной проблемы может быть групповой мозговой штурм, на котором в обязательном порядке обсуждаются и анализируются все предлагаемые пути решения.

 Наконец, на этапе оценки вариантов и выбора наиболее эффективного (основные компетенции – принятие решений, аналитическое мышление) решения основная сложность заключается в объективной оценке издержек и выгод каждого варианта.

Возвращаясь к рассматриваемым компетенциям, можно отметить, что все они действительно играют важную роль в построении эффективного механизма принятия решений. Поэтому основным способом развития компетенций является постепенная корректировка действий сотрудника на всех этапах принятия решений. Только входя в сильную группу, имея возможность наблюдать правильное поведение более опытных участников, зная свои слабые стороны, сотрудник максимально быстро разовьет эти важнейшие для управленца любого уровня компетенции.

Наиболее значение в соответствии с результатами нашего исследования имеет последний кластер компетенций, включающий 3 компетенции: Управление ресурсами, Управление информационными ресурсами и Контроль качества.

Управление ресурсами включает в себя навыки по составлению, управлению, мониторингу и контролю исполнения бюджета в государственном органе или структурном подразделении. Оно также включает в себя способность качественной и количественной оценки ресурсов, как имеющихся в наличии, так и предлагаемых внешними сторонами, умение составить сбалансированный бюджет с учетом имеющихся ресурсных ограничений. Данная компетенция становится особенно востребованной, если в государственном органе развита проектная работа, при которой каждый руководитель работает с определенной частью ресурсов, выделенных на реализацию возглавляемого им проекта.

Базовые основы управления ресурсами государственные служители получают во время обучения на курсах профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Затем компетенция развивается (ввиду различной специфик процесса управления ресурсов в органах государственной власти) непосредственно в процессе профессиональной деятельности сотрудника.

В компетенцию «Управлением информационными потоками» обычно включают все навыки и умения сотрудника, связанные с использованием информационных систем, функционирующих в органе государственной власти. Сотрудник, у которого развита данная компетенция, не только способен в краткие сроки найти всю информацию, необходимую для решения поставленной перед ним организационно задачей, но и использовать информационные аналитические ресурсы государственного органа для ее проработки и дальнейшего использования [11, С. 128-138].

В связи с функциональными и технологическими особенностями информационных систем, используемых в различных государственных органах, развитие компетенции обычно происходит путем проведения краткосрочных тренингов и использованием сотрудниками технических руководств по использованию информационной системы.

Обычно сотрудники начинают уделять повышенное внимание к  качеству выполняемой ими деятельности при условии высокого профессионализма всей команды, при сильном чувстве сопричастности к деятельности органа государственной власти. Основными целями вышестоящего руководства по развитию данной компетенции у сотрудников является поддержание высокого морального духа в коллективе, стимулирование мотивации к выполнению заданий с максимальным качеством, подчеркивание важности работы сотрудников для органа государственной власти, а также конструктивная обратная связь. Вот почему профессиональная культура государственной службы также представляет собой фактор развития инновационных ценностей и приоритетов состава культурной компетентности работников, накопления культурного капитала работников. Культурный компонент компетенции работника (профессиональные ценности, принципы и нормы профессионального поведения, символы, идеология, язык, ритуалы, мифы) отражает весь комплекс развития трудового потенциала работника. Совершенствование культурного компонента компетентности сотрудников реализуется, прежде всего, через формирование профессиональных культурных ценностей, профессиональных норм, принципов социально ответственного поведения, стиля общения, ценностных приоритетов работников,  позволяющих повысить эффективность деятельности органов власти [14, c. 43-86.].

Развитие мотивации и системы установок в отношении объекта профессиональной деятельности связано, прежде всего, с формированием мотивов трудового поведения работников, осознания профессиональных приоритетов отдельных групп и объединений сотрудников. Уровень мотивации работников позволяет судить об отношении работника к усвоению новых знаний, готовности к эффективному труду, обучению, профессионально-коллективному и профессионально-личностному развитию. Основными направлениями формирования мотивации госслужащих являются следующие: включение ценностей служения обществу в концепцию управления персоналом государственного органа, в организационную миссию и стратегию развития государственной гражданской службы, создание поддерживающей профессиональную мотивацию трудовой среды, обоснование социетальной легальности государственной гражданской службы [15, p. 268-293].

Литература

  1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 (в ред. от 12.01.2010 г.) [электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
  2. Зинченко Я. Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе. Дисс. … кандидата социологических наук. Ростов-на-Дону. 2009.
  3. Ключевые компетенции и образовательные стандарты: Доклад А.В. Хуторского на Отделении философии образования и теоретический педагогики РАО 23.02.02. Центр «Эйдос» [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: www.eidos.ru/news/compet/htlm   (дата обращения 12.09.2012)
  4. Хуторской А. Ключевые компетенции. Технология конструирования // Народное образование. 2003. № 5. С. 55-61.
  5. Горб В. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих // Государственная служба, 2008. № 1.
  6. Социальный аудит: учеб. пособие / Под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. Москва: Издательский дом АТИСО, 2008. 620 с.
  7. Социальный аудит в управлении малым северным городом / Попов В. Г., Кузьмин А. И., Зерчанинова Т. Е., Халиуллин Р. З. / Под ред. В. Г. Попова. Екатеринбург: Академкнига, 2002. 236 с.
  8. Зерчанинова Т.Е. Процедура социального аудита деятельности органов местного самоуправления городских округов // Социум и власть. 2010. № 4. С. 21-25.
  9. Богин И. Индивидуальный план развития // Управление развитием персонала. 2009. № 1. С. 48-61.
  10. Гуревич А.М. Ролевые игр и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2007. 144 с.
  11. Болотова А.К., Жуков Ю.М., Петровская Л.А. Социальные коммуникации. М.: Гардарики, 2008. 279 с.
  12. Монина Г.Б., Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг. СПб: Речь, 2007. 224 с.
  13. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бузнес Букс, 2008. 278 с.
  14. Шнейдер Л.Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. М.: Московский психолого-социальный институт, 2007. 128 с.
  15. Motivation in Public Management The Call of Public Service / Edited by James L. Perry and Annie Hondeghem. OXFORD University Press, 2008. 346 p.

Bibliography

  1. Federal programme for the reform and development of the public service of the Russian Federation (2009-2013)": Decree of the President of the Russian Federation from March 10, 2009 No. 261 (ed. on 12.01.2010) [e-resource]. Access from background - legal system «ConsultantPlus».
  2. Zinchenko I. G. Professionalization of the civil service in Russian society. Dics. … the candidate of social sciences. Rostov-na-Donu, 2009.
  3. Key competences and educational standards: report of the farm at the A.v. educational philosophy and theoretical pedagogy RAO 23.02.02. "Eidos" [electronic resource] // Access mode: URL: www.eidos.ru/news/compet/htlm (date of 12.09.2012)
  4. Farm a. core competencies. Design/technology/public education. 2003. # 5. P. 55-61.
  5. Hump in a competence approach to certification. and qualification examination of civil servants // Public service, 2008. № 1.
  6. Social audit: a handbook. Manual /ed. A.a. Šulusa, G. Popov. Moscow: ATISO, 2008 Publishing House. 620 p.
  7. Social audit in the management of the small northern town / ed. Popov V.G., Kuzmin A.I., Zerchaninova T.E., Khaliullin R.Z. / ed. Popov V.G. Ekaterinburg: Academic books, 2002. 236 p.
  8. Zerchaninova T.E. Social audit Procedure activities of the local self-government bodies, urban districts // Society and power. 2010. № 4. P. 21-25.
  9. Bogin I. Individual development plan // Management personnel. 2009. № 1. P. 48-61.
  10. Gurevich A. Role games and case studies in business-trainings. SPb.: Rech, 2007. 144.
  11. Bolotova A.K., Zhukov Yu.M., Petrovskaya L.A. Social communications. M.: Gardariki, 2008. 279 p.
  12. Monina G.B., Lutova-Roberts E.K. Communicative training. St. Petersburg: Speech 2007. 224 p.
  13. Ivanov S. Capacity development of staff: professional competence, leadership, communications. Moscow: Alpina Buznes Books, 2008. 278 p.
  14. Schneider L.B. Personal, gender and professional identity: theory and methods of diagnosis. M.: Moscow psycho-social Institute, 2007. 128 p.
  15. Public Management's Motivation in The Call of Public Service / Edited by James l. Perry and Annie Hondeghem. OXFORD University Press, 2008. 346 p.

Vassiljeva E.I., Zerchaninova T.E.

Social audit professional competence of civil servants

The article presents results of social audit professional competence of civil servants in the Sverdlovsk region. A sociological assessment of professional competence of civil servants, on the results of diagnostics technology development are offered professional competence.

Key words: civil servantscompetenceprofessional competencesocial audit.
  • Власть и социум


Яндекс.Метрика