Типология организационной культуры как базового внутриорганизационного института

Исопескуль О.Ю.

УДК 33.05
ББК 60.55-3

В статье представлен подход к исследованию организационной культуры как к институциональному конструкту. В соответствии с критерием «приоритетность сокращаемых трансакционных издержек» сформирована типология организационной культуры  и дана характеристика  выделенным типам.

Ключевые слова: организационная культуратипология организационной культурытрансакционнные издержки.

Современное развитие экономики ставит вопрос о максимально эффективном использовании всех видов ресурсов. Наступление постиндустриаль­ной стадии развития общества обусловливает приоритет внимания не столько к ресурсам материального характера, сколько к их нема­териальным аналогам, в том числе и к организа­ционной культуре предприятия.

Большинство ученых считает, что организационная культура является одним из важнейших нематериальных ресурсов, способствую­щих повышению эффективности деятельности предприятия. Обращение к культурному потенциалу организации способно обеспечить социально-экономической системе достижение устойчивости и динамизма. Именно организационная культура во многом определяет поведение экономических субъектов не только в ситуации стабильности и предсказуемости, но и в более экстремальных условиях кризиса и невозможности достоверного прогнозирования. Это обусловлено институциональ­ной природой данного организационного феномена, который представляет собой совокупность регу­лирующих поведенческую активность индивидов норм  и правил.

Организационная культура предприятия – это институт, который обеспечивает качество организационной контрактации за счет регули­рования действия индивидов в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоя­тельств, снижая трансакционные издержки.

Однако следует отметить, что процесс сокращения трансакционных издержек  базируется на конкурирующих принципах: невозможно организовать деятельность предприятия таким образом, чтобы планомерно и одновременно снижать все виды трансакционных издержек. Поэтому можно предположить, что каждое предприятие определяет свои приоритеты в данном вопросе. В связи с этим, на наш взгляд, имеет смысл, используя  классификацию Д. Норта – Т. Эггертссона [1], типологизировать организационную культуру предприятия по критерию приоритетности сокращае­мых трансакционных издержек (табл.1)

Рассмотрим представленные типы более подробно.

В соответствии со стремлением менеджмен­та снизить издержки, связанные с формированием механизмов принуждения к исполнению контракта­ции, мы выделили два типа организационной культуры: административную культуру и мотиви­рующую культуру.

Таблица 1. Типология  организационной культуры в соответствии с критерием приоритетности сокращаемых трансакционных издержек

Тип трансакционных издержек

Тип организационной культуры

Издержки принуждения к исполнению контрактации

Административная культура

Мотивирующая культура

Издержки защиты от третьих лиц

Оборонительная (конфиденциальная) культура

Издержки поиска и распространения информации

Web-культура


Административная культура предполагает наличие действующей системы формально определенных структур и процедур, в полной мере зафиксированных в нормативных документах организации (устав, должностные инструкции, положения, другие распорядительные документы). Данная культура ориентирована на следование формально определенным правилам и нормам, которое является залогом стабильности, предсказуемости и рациональности подчиненных. Стремление максимально прописать все возможные производственные и отношенческие процедуры, по мнению руководителя, позволит снизить неопре­деленность трудового и социального пове­дения сотрудников и соответственно трансакционные издержки, связанные с разработкой индивидуальных стимулирующих воздействий, за счет отсутствия вариативности сценариев. Служащие вознаграж­даются за то, что они играют по правилам, а также за то, что они надежны и предсказуемы. Полномочия и зоны ответственности четко определены, что повышает значимость иерархического устройства организации. Методы реализации профессиональных функций, прописан­ные в инструкциях и правилах, сужают разнообразие альтернатив выполнения работы, снижая, таким образом, потребность в индивидуальном принятии решений. Крайнее проявление административной культуры превращает организации в обезличенные бюрократические машины, реализующие управление при помощи правил и процедур чаще, чем с помощью неформальных конструктов (доверие, обычаи, репутация и т.д.).

Стремление подобным образом сократить трансакционные издержки и степень неопределен­ности в будущем может существенно увеличить другие виды издержек, поскольку для администра­тивной культуры характерна медленная и несвоевременная адаптация к изменяющимся условиям. Это неизбежно будет способствовать росту издержек адаптации к внешней среде.

Критерии контроля деятельности сотруд­ников также четко прописаны, что сокращает издержки индивидуального или ситуативного подхода к оценке и мониторингу трудового поведения  персонала.    

Известно, что институты рассматривают как структуру, минимизирующую трансакционные издержки. Но проблема может заключаться в том, что институт способен, с одной стороны, обеспечить локальную минимизацию трансакционных издержек, а с другой - создавать глобальную неэффективность. Например, административная культура за счет жестких формализованных требований, построенных на запретительно-разрешительных принципах, будет способствовать снижению издержек и повышению результативности деятельности предприятия в краткосрочной перспективе. Однако в более длительном периоде может произойти увеличение трансакционных издержек за счет проявлений ex-ante оппортунизма.

Тип сотрудника, который, скорее всего, будет чувствовать себя комфортно в административ­ном типе организационной культуры можно охарактеризовать следующим образом: это пунк­туальный, стремящийся к всеобщему упорядочи­ванию, не склонный к творчеству и проявлению инициативы человек, рассматривающий свою тру­довую деятельность лишь как средство получения стабильного дохода. 

На противоположном от административной культуры полюсе в соответствии с критерием снижения издержек принуждения к выполнению контрактации, находится тип мотивирующей культуры.

В рамках данной культуры руководитель большое внимание уделяет системе индивидуального стимулирования своих сотрудников, отдавая себе отчет, что разработанный на усредненных показа­телях мотивационный механизм не может в должной степени стимулировать потенциал позитивного трудового поведения. Руководитель предприятия ориентирован на создание таких условий, чтобы каждый сотрудник был лично заинтересован в эффективности деятельности предприятия, т.е. чтобы система внешних стимулов, предлагаемых организа­цией, трансформировалась в самомотивацию сотрудника. Ярко выраженный мотивирующий тип организационной культуры предприятия способству­ет развитию автономного сценария поведения своих сотрудников, которые самостоятельно определяют:

  • метод деятельности;
  • временной темп и ритм;
  • критерии оценки работы.

Тип сотрудника, который комфортно будет чувствовать себя в рамках мотивирующей организа­ционной культуры, может быть охарактеризован как инициативный, с повышенным чувством личного достоинства, понимающий свою значимость для предприятия и ожидающий признания от руко­водства и коллег.

Очень близко по своим характерологическим признакам к административной культуре находится оборонительная (конфиденциальная) культура. Однако в данном случае действует совершенно другая установка – снижение издержек защиты от третьих лиц. Оборонительный тип организационной культуры, так же как и административная культура, должен предусматривать значительное внимание к прописанным правилам и процедурам. Данный тип культуры, как правило, характерен для  предприятий и организаций отдельных сфер деятельности: финансовой, силовой и т.д.

В силовых структурах безоговорочное подчинение формализованным процедурам является обязательным и выступает залогом снижения других возможных издержек: издержек охраны информации, издержек координации, издержек мотивации и т.д.

Оборонительная (конфиденциальная) орга­низационная культура является достаточно распрост­раненным явлением в сферах, сосредотачивающих значительные финансовые ресурсы. Несмотря на то, что предприятия, осуществляющие свою деятель­ность в данных сферах, прежде всего, ориентируются на рынок, рыночные ценности в культуре этой организации органично переплетены с ценностями сдержанности во внешних и внутренних коммуни­кативных взаимодействиях.  

В данной культуре культивируется конфи­денциальный тип поведения, который, по мнению Ю.Д. Красовского, имеет следующие отличительные черты:

  • точное следование сложившимся в компании нормам безопасности;
  • процесс обучения на конкретных ситуациях защиты коммерческой тайны;
  • проверку сотрудников на «надежность»;
  • ограничение в их образе жизни [2, с. 21].

Оборонительная культура более, чем какая-либо другая, нуждается в существенных издержках на этапе найма сотрудника на работу. Основными характеристиками, которыми, помимо профессио­нальных знаний и навыков, должны руково­дствоваться специалисты в данном случае, являются: 

  • готовность к ограничениям, которые будут накладываться на сотрудника в период его работы в этой организации;
  • готовность безоговорочно следовать нормам и правилам, лежащим в основе культуры данного предприятия;
  • желание работать именно в этой организации, что отражает степень потенциальной лояльности сотрудника.

Особого внимания в рамках данной типологии заслуживает концепция Web-культуры, которая возникла как результат отклика компаний на требования внешней среды.

Стремление руководства любого пред­приятия сформировать такую культуру, которая способствовала бы быстрой адаптации организации к изменениям внешней среды, является одной из важнейших задач, которая ставится в процессе осуществления организационных изменений.

В предшествующие десятилетия, по мнению многих ученых, явно прослеживаются тенденции грядущих глобальных перемен. В частности Э. Гроув считает, что «мы живем в век, когда технологии меняются со всё увеличивающейся скоростью, создавая волны, которые достигают всех сфер индустрии» [3, с.15]. Культура становится подобно «пружине», которая принимает и отталкивает от себя импульс к процессам изменений по всем элементам организации. Таким образом, подобные изменения предполагают концептуальные трансформации в культуре людей и организаций. Э. Шейн считает, что индивид по своей природе стремится к определенной «культурологической стабильности», определенному складу своих основных ценностей, норм и различных базовых предположений [4, с.11]. Изменения же, предполагаемые современными менеджериальными концепциями, помимо своей фундаментальности, обладают свойством постоянности и непрерывности. В частности, Б. Гейтс называет подобный характер изменений «прерывистым хаосом», предполагая, что если раньше относительная стабильность преры­валась существенными изменениями среды, то теперь постоянный процесс существенных изме­нений прерывается относительной стабильностью [5, с. 15].

Процесс трансформации организационной культуры неизбежно будет базироваться на осно­вополагающей глобальной тенденции – увеличении скорости бизнес-процессов в соответствии с уве­личением скорости потока цифровой информации, что станет основой формирования нового организа­ционного явления – WEB-культуры.

Создание концепции WEB-культуры бази­руется на тезисе необходимости снижения трансакционных издержек координации как трудового процесса, так и процессов взаимодействия в рамках социальной общности предприятия. Закономерно, что первые ростки этой культуры появились в крупных IT-компаниях, таких как «Microsoft», систематизация опыта которой позволила нам  выделить следующие уровни WEB-культуры.

Базовым является «процессный уровень», состоящий из содержательного и инструментального компонентов.

Содержательный компонент включает в себя первичные цели и миссию организации и ориентирован на опережение конкурентов в процессе максимального удовлетворения потребностей клиента. В рамках этого процесса происходит быстрое движение больших потоков информации, отслеживание и обработка которой осуществляется с помощью новых информационных технологий. Конкуренция порождает постоянное стремление предприятий совершенствовать скорость информа­ционных потоков, их большую осмысленность, учет всех аспектов, настоящих, возможных и будущих предпочтений рынка.

Инструментальный компонент включает в себя Интеллект Организации, состоящий из Электронной нервной системы (ЭНС), Коллективной Памяти организации (КПО) и интеллектуального потенциала сотрудников.

Коэффициентом Организационного Интел­лекта, по мнению Б.Гейтса, является мера того, насколько свободно в компании распространяется информация, и насколько успешно сотрудники могут пользоваться идеями друг друга. Свой вклад в повышение организационного интеллекта вносит как индивидуальное, так и коллективное обучение сотрудников, путем постоянного обмена идеями и знанием.

Электронная нервная система организации обеспечивает движение глубоко интегрированных потоков информации, поступающих в нужное время в нужные части организации. Эта система дает возможность интеллектуальным сотрудникам осу­ществлять коллективную деятельность и выраба­тывать оригинальные решения. Таким образом, персонал может в большей степени, чем раньше, ориентироваться на творческие процессы.

Главный положительный результат внедрения подобной системы заключается в том, что контур электронной обратной связи обеспечивает быструю адаптацию в условиях постоянно изменяющейся среды посредством поддержания условий, в которых сотрудники сообща занимаются выработкой и внедрением новых, эффективных стратегий. Электронная технология также ускоряет работу корпоративных рефлексов в любой экстренной ситуации.

В процессе работы предприятие ориенти­руется на сохранение, учет своего прошлого опыта и знаний. Электронная нервная система позволяет создать репозитории для хранения «коллективного фольклора организации», причем не только конкретной информации, но и память процессов взаимодействий организации с ее сотрудниками, клиентами, партнерами. Это является базой создания Коллективной Памяти Организации.

Следующим уровнем WEB-культуры является «уровень культов», т.е. ценностей, которые формируют организационную культуру предприятия на глубинном уровне. Без этих ценностей невозмож­но существование организационного интеллекта, выполнение миссии и целей организации. Они позволяют предприятию функционировать и противостоять вызовам внешней среды. К базовым культам следует отнести:

 «Культ скорости» - стремление организации к постоянному увеличению скорости движения, обработки информации и принятию решений. Этот культ необходим для постоянного соответствия внешней среде, проактивности организации.

«Культ цифр» - стремление сотрудников организации к точности и осмысленности. Управляющие системы в сложных социально-организационных системах должны максимально быстро принимать решения на основании данных, которые образуются действиями процессов. При огромной скорости движения информации важны точность, объективность, осмысленность, полнота и актуальность данных. Информационные системы обеспечивают все эти характеристики. Кроме того, агрегируя показатели на основании самых первичных данных, любой показатель может быть мгновенно раскрыт системой по определенным взаимосвязям. Данный культ создает мироощущение сотрудников, формируя точность, понятия взаимодействия и системности, позволяет также постоянно быть в контексте изменений.

«Культ открытости и доступности информации» - стремление предприятия к наиболь­шей открытости информации для всего персонала. Каждый сотрудник должен обладать доступом к определенной информационной совокупности в целях понимания организации, ее целей и фактического состояния. С точки зрения информа­ционного подхода каждый сотрудник – это мозг организации, продуцирующий новые технологии работы на основе анализа информации. Развитие информационных технологий только увеличивает значимость этого подхода, т.к. конкурентным преимуществом становится эффективное исполь­зование интеллектуальных возможностей сотруд­ников, которые активизируются в связи с высвобождением их из процесса рутинной работы (сбора, обработки, некоторых стадий анализа, операционной рутинной работы на конвейере и т.д.).

«Культ Интеллектуальной Иерархии». Одной из отличительных черт информации является рассредоточенность источников и принципиальная невозможность концентрации и централизации процессов сбора, которая ведет к необходимости создания сложных иерархически организованных распределенных информационных систем. Необ­ходимо отметить, что невозможно простое отождествление иерархической структуры организа­ции в ее известном понимании с иерархией информационных систем. Каждая подсистема является одновременно и источником информации и ее передатчиком. Транслирование информации в информационной системе – это вопрос скорости ее появления на уровне какой-либо подсистемы, обработки и передачи. В постоянном, «стабильном» состоянии передача данных должна осуществляться таким образом, чтобы соблюдались принципы точности, объективности, осмысленности.

Необходимо отметить, что все четыре культа тесно взаимосвязаны, объясняют и дополняют друга.

Более поверхностный уровень WEB-культуры заключается в определенных операциях и рефлексах организации, которые позволяют ей своевременно реагировать на любые внештатные и кризисные ситуации.

Требования эффективности и надежности стимулируют широкое развитие систем автоматиза­ции базовых рабочих процессов. Когда менеджеры основываются при этом на непродуманных решениях, результатом является бурное размножение несовместимых между собой локальных систем. Каждая из таких независимых систем может сама по себе действовать удовлетворительно, но их данные остаются изолированными друг от друга, и интеграция является весьма затруднительной. При таком подходе отсутствует столь важный компонент, как связи между различными видами информации. Извлечение данных из рабочих процессов и их использование для решения содержательных задач остается одной из самых трудноразрешимых проблем бизнеса. Хотя любая автоматизация приносит положительный эффект, современные технологии способны сделать базовые операции краеугольным камнем гораздо более широких интеллектуальных решений общекорпоративного масштаба.

Самым поверхностным уровнем WEB-культуры является символический уровень. Он включает в себя такие внешне определимые факторы, как технология (только та ее часть, которая определяется внешним обследованием), архитектура, наблюдаемые формы поведения, язык, лозунги, или, все то, что мы можем ощущать и воспринимать через собственные органы чувств.

Очевидно, что Web-культура предприятия, определенно отличаясь от традиционной культуры, в то же время является, по нашему мнению, универсальной для организаций, поскольку рас­считана на использование новых современных технологий для получения возможности моди­фикации целей, ценностей, норм, процессов орга­низации, способствующих достижению долгосроч­ного конкурентного преимущества.

Создание WEB-культуры приведет к существенным снижениям трансакционных издержек координации и поиска информации, связанных с передачей на верхние уровни иерархии перво­начально рассеянной информации, необходимой для выработки эффективного управленческого решения. Эти издержки включают в себя не только непосредственные затраты на сбор и передачу информации, но и потери времени, затрачиваемого на передачу информации, выработку решений топ-менеджментом. Поскольку информация никогда не может передаваться с абсолютной точностью, существуют также трансакционные издержки, связанные с неточностью или недостаточностью информации, которой располагает центральное звено предприятия.

При этом необходимо отметить, что, скорее всего, существенно будут снижаться и издержки, связанные с осуществлением руководителями контрольных функций благодаря всеобщей включен­ности в процесс использования информационных технологий. При этом WEB-культура предъявляет определенные требования к сотруднику, его потенциалу, модели его информационного поведе­ния, которая формируется в соответствии с рядом базовых положений. Помимо традиционных компо­нентов информационного поведения, сотрудник, на наш взгляд,  должен:

  • идентифицировать работу как определенную «интегральную часть своей жизни»;
  • осознавать свою сопричастность к стреми­тельно меняющемуся миру;
  • разделять ценности, нормы, заложенные на самых глубинных уровнях культуры компании;
  • осознавать ценность собственных знаний, свободно интегрировать их в общую систему, получать и воспринимать информацию системы, знания сотрудников организации;
  • понимать свою возможную сопричастность коллективу организации только в качестве высококлассного специалиста – лидера, способного привнести и развить свой потенциал в организации на ее благо.

Очевидно, что в настоящее время существует дефицит сотрудников, обладающих вышеперечислен­ными качествами. Однако WEB-культура не будет жизнеспособной с работниками, реализующими иной стиль поведения.

В заключение следует отметить, что представленные типы организационной культуры - административная, мотивирующая, оборонительная и WEB-культура, ориентированные на сокращение определенных видов трансакционных издержек, могут быть дополнены с учетом более частной конкретизации последних.


Литература

  1. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты = Economic Behavior and Institutions: пер.с англ./ Т. Эггертссон; пер.М.Я. Каждан; отв.ред. А.Н. Нестеренко. М.: Дело, 2001. 407 с. (Современная институционально-эволюционная теория)
  2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.
  3. Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды, с которыми сталкивается любая компания. Only the paranoid survive: пер.с англ. М.: Альпина Паблишер., 2003. 199 с.
  4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Organizational Culture and Leadership: пер.с англ. СПб.: ПИТЕР., 2002. 336 с. (Теория и практика менеджмента)
  5. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. 477

Bibliography

  1. Eggertsson T. Economic behavior and institutions = transl. from Eng. M.Ya. Kazhdan; edited by A.N.Nesterenko. M.: Delo, 2001. 407 p.
  2. Krasovskiy Yu.D. Organizational behavior: work book for universities. M.: UNITI, 1999. 472 p.
  3. Grove E. Only the paranoid survive: transl. from Eng. М.: Alpina Publisher. 2003. 199 p.
  4. Schein E. Organizational Culture and Leadership: transl. from English. St.Peter.: PITER. 2002. 336 p.
  5. Gates B. Business at the speed of thought.

Isopeskul O.Y.

Typology of organizational structure as a basic corporate institute

In the article the author introduces and approach to the investigation of corporate culture as an institutional construct. According to the criteria “priority of reduced transactional expenses” a typology of corporate culture was formed and characterization to the determined types was given. 

Key words: organization culturetypology of corporate culturetransactional expenses.
  • Менеджмент организации


Яндекс.Метрика