Подготовка специалистов для работы в условиях совершенствования системы управления в муниципальных образованиях

Цупко А.С. , Яхонтов В.И.

УДК 35
ББК 67.401.02

В статье рассматриваются проблемы уровня подготовленности современных управленческих кадров муниципальных образований; акцентируется внимание на необходимость разработки в российском масштабе общих подходов к процессу их подготовки.

Ключевые слова: институт подготовки глав муниципальных образованийнепрерывное профессиональное образованиепрофессионализмпрофессиональная самореализациясистема подготовки кадровуправленческие кадры.

В современных представлениях система управления состоит из трех основных составляющих.

Во-первых, это структурно-функциональная подсистема управления, представляющая собой совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, решающих поставленные перед ними задачи, а также методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «тела» системы управления.

Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу, есть и другое, что условно можно назвать «душой» организма. «Душу» системы управления характеризует ее вторая подсистема, объединяющая такие блоки, как управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления; интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности; информация и обеспечение коммуникаций в системе управления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития, то, что отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, адаптивное поведение к изменениям, ориентация на новшества. Подсистема саморазвития не только несет в себе механизм воспроизводства и практического воплощения этих качеств, но и является их генератором. Важнейшей составляющей рассматриваемой подсистемы является кадровая, поскольку инициатором и в то же время ограничительным фактором всяких трансформаций системы управления являются работающие в ней люди [1].

Учитывая настоящее состояние местного самоуправления в России, следует отметить, что развитие местного самоуправления происходит в рамках общего поступательного движения общества, что предъявляет новые, повышенные требования к квалификации муниципальных служащих. В связи с проведением муниципальных реформ возникла настоятельная необходимость обеспечения муниципальных органов кадрами, профессионально владеющими технологиями управления, в том числе и на муниципальном уровне.Но опыт реальной практики становления местного самоуправления в РФ и первые шаги реформы показывают, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, недостаточно высок. В условиях инновации муниципального управления отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. И это не случайно. Подготовка кадров для муниципального управления является сегодня одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления. По данным Федеральной службы государственной статистики, базовое высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» имеют лишь 0,2 процента от общей численности выборных лиц местного самоуправления и 2,8 процента от общей численности россиян, занимающих должности на муниципальной службе [7]. Не спасает положения и небольшое число муниципальных служащих и выборных лиц местного самоуправления, окончивших курсы профессиональной переподготовки по специальности «Государственное и муниципальное управление» или курсы повышения квалификации по специализированным программам в области муниципального управления. Именно поэтому кадровое обеспечение местного самоуправления является одним из самых уязвимых мест его развития. Но это лишь один из аспектов, хотя и весьма существенный, характеризующий проблему кадрового обеспечения местного самоуправления, актуальность которой обусловлена целой совокупностью факторов.

Во-первых, это неизбежность преобразования территориальной системы управления российским обществом с переносом центра тяжести решения проблем на местный уровень, что делает очевидной необходимость существенного усиления кадрового обеспечения системы местного самоуправления, создание по существу новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, отвечающей требованиям современного этапа развития страны.

Во-вторых, развитие демократических процессов в стране, введение института выборных лиц местного самоуправления и лиц, замещающих выборные муниципальные должности, само по себе еще не гарантирует притока высокопрофессиональных специалистов.

В-третьих, процессы развития местного самоуправления обусловили постановку принципиально новых проблем перед персоналом муниципального управления. Изменение содержания и характера многих задач (функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти) повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих.

По существу, речь идет о переходе к новой фазе отношения и развития местного самоуправления, характеризуемой качественными преобразованиями инновационного характера. Преодоление инновационного нигилизма, профессиональной неподготовленности обусловливают необходимость создания целостной системы управления подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. В настоящее время такая система отсутствует, хотя отдельные компоненты ее существуют и функционируют в значительной мере изолированно друг от друга.

Препятствием на пути создания целостной системы управления обучением муниципальных служащих являются нерешенные проблемы, в первую очередь методологического характера, ибо предметом дискуссии является само определение системы управления подготовкой и повышением квалификации персонала органов местного самоуправления. На сегодня имеются научные и методические разработки лишь по отдельным вопросам. Из-за этого практика вынуждена двигаться, образно говоря, «на ощупь», используя далеко не самый рациональный способ проб и ошибок.

Следует признать и то, что качество подготовки муниципальных кадров не полностью удовлетворяет предъявляемым требованиям. Во многих учебных заведениях учебный процесс ориентирован на подготовку государственных служащих, а не на подготовку муниципальных служащих. Сам учебный процесс в значительной мере оторван от практики управления.

Напрашивается вывод: время требует серьезного совершенствования научно-методического обеспечения образовательного процесса, системы подготовки и повышения квалификации самих преподавателей учебных заведений, осуществляющих подготовку муниципальных служащих и выборных лиц местного самоуправления, поддержки в области разработки и апробации новых образовательных технологий. Нам не обойтись без согласования подходов к методологии и организации профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления, создания рынка консультационных услуг, ориентированных на работу с органами управления муниципального уровня, и, наконец, нам не обойтись без увеличения числа муниципальных кадров, осуществляющих реализацию реформы местного самоуправления.

Следовательно, обнаруживается настоятельная потребность в ускорении формирования единой системы непрерывного профессионального образования кадров, системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления; активизации деятельности по разработке, изданию и распространению новой научной и учебно-методической литературы по тематике муниципальной службы. При повышении квалификации и переподготовке первоочередное внимание должно уделяться тем, кто уже работает в органах местного самоуправления, выпускникам вузов, получившим квалификацию по специальности «Государственное и муниципальное управление», вновь избранным членам представительных органов местного самоуправления. А для самой же реализации процесса непрерывного профессионального образования необходимо создать целостную систему консультационных центров, ориентированных на работу с органами управления муниципального уровня. Только такая непрерывность образования позволит в сжатые сроки осуществить повышение квалификации и переподготовку требуемого числа работников различных сфер деятельности, включая муниципальных служащих. Целесообразно в этой связи укреплять учреждения, подведомственные Минобрнауки России, и создавать на их основе экспериментальные площадки по разработке и внедрению специализированных комплексов, построенных по системе интенсивного информатизированного обучения, а также развитию дистанционных технологий обучения для различных уровней повышения квалификации и переподготовки кадров с использованием уже существующей сети региональных центров.

На подобных экспериментальных площадках возможна отработка современных методов муниципального управления: концептуально-стратегических, программно-целевых, информационно-аналитических – и на этой основе уточнение современного модуля обучения муниципальных служащих [3, с. 28].

Итог решения поставленной задачи – выход на более качественный уровень образовательных услуг по подготовке муниципальных служащих, руководителей и специалистов органов местного самоуправления с учетом особенностей регионов и непосредственных образовательных потребностей субъектов Российской Федерации. А решение этих задач должно способствовать обеспечению профессиональной самореализации служащего, формированию у него необходимых профессиональных знаний, умений, навыков, позволяющих успешно работать в сфере местного самоуправления в условиях развития рыночных отношений в экономике и в процессе становления правового демократического государства. Такой подход позволит эффективно использовать организационные и финансовые ресурсы и обеспечит преемственность в эволюции местного самоуправления.

Реализация мероприятий по созданию систем подготовки кадров для местного самоуправления должна сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления. Финансирование же этого процесса может осуществляться из средств бюджетов всех уровней, в том числе и федерального, из средств, ежегодно выделяемых на реализацию Федеральной целевой программы поддержки развития муниципальных образований и реализации конституционных полномочий местного самоуправления. Дополнительно могут привлекаться средства региональных и местных бюджетов, а также внебюджетные источники финансирования. Вообще, создание эффективной системы устойчивого финансирования образования является одной из стратегических целей управления развитием образования.

Обеспечение новых форм образования, таких как переподготовка кадров и повышение квалификации, создание учебно-методических комплексов по целому ряду специальностей и направлений, позволит максимально быстро и эффективно отвечать на изменение спроса или потребности в специалистах различного профиля, минимизируя организационные затраты в регионах, тем самым участвуя в решении социально-экономических и политических задач, осуществляя в сжатые сроки повышение квалификации и переподготовку муниципальных служащих.

Эта задача может быть решена лишь на основе выстраивания целостной системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, способных обеспечить решение муниципальными органами поставленных перед ними задач. В Курганской области такая система постепенно выстраивается на базе КИГМС. Вместе с тем, хотелось бы остановиться на ряде вопросов в рамках обозначенной темы. В значительной мере и с достаточным основанием их можно экстраполировать и на Курганскую область.

В результате выборов в Курганской области к исполнению своих обязанностей приступает, как правило, более четырехсот пятидесяти глав муниципальных образований и более трех тысяч депутатов представительных органов. Это в подавляющем большинстве новые управленцы, получившие мандат доверия от своих избирателей за конкретные успехи в хозяйственной деятельности, за успешную деятельность в социальной сфере, на политическом поприще, лично знакомые избирателю.

Вместе с тем, будучи хорошими управленцами-производственниками, они никогда не изучали такой жизненно важной учебной дисциплины, как менеджмент, особенно в таких его проявлениях, как стратегический, финансовый, инновационный, организационный, производственный менеджмент, государственное и муниципальное управление. Своеобразными нововведениями для значительной части руководителей муниципальных образований являются: социальный маркетинг, логистика, реинжиниринг, офис-менеджмент, социальная психология, конфликтология, информатика и коммуникации, эккаутинг и PR.Следовательно, необходимость обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих предполагает, прежде всего, соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного и других отраслей права, относящихся к их должностям. Кроме того, муниципальным служащим необходимы специальные знания по муниципальной экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, муниципальному менеджменту[1].

Рассматривая в обобщенном виде качественную характеристику кадрового потенциала в муниципальных образованиях Курганской области, необходимо обратить внимание на следующие моменты.

Значительная часть управленцев и специалистов имеют высшее образование. Возьмем, к примеру, одно из крупных муниципальных образований – Долматовский район. Выборных должностей (по штату) – 28. Муниципальных служащих администрации района – 65 человек и муниципальных служащих поселковых советов – 54 человека. Всего 147 человек. Это достаточно представительная часть специалистов для муниципального образования. На выборных должностях высшее образование имеют всего 12 человек (42.9 %). Муниципальных служащих администрации района с высшим образованием – 49 человек (75 %) и муниципальных служащих поселковых советов с высшим образованием – 12 человек (22,2 %) [8]. Особо отметим, что более половины управленцев получили высшее образование до 1990 года, что не позволяет нам предполагать наличие у данной категории современных управленческих знаний, при этом среди руководителей преобладают специалисты технического профиля. Казалось бы, ситуация объективно требует от управленцев приобретения или повышения своего профессионального образования. Однако на данный период обучается в системе высшего образования (получают первое или второе образование) всего 4 человека. Количество же муниципальных служащих всех уровней, прошедших повышение квалификации за период с 2005 по 2007 год, составляет всего 26 человек. Такое положение дел характерно не только для Долматовского района, но и для всех муниципальных образований области. В целом, по Курганской области (по представленным в Правительство данным самими муниципальными образованиями) ситуация складывается следующим образом. Всего муниципальных служащих всех уровней около трех тысяч человек. Из них с высшим образованием – 61 %, обучается в системе высшего образования – 8 %, прошло повышение квалификации за период с 2005 по 2007 год – 38 % [8].

Анализируя возрастной состав управленцев, отметим, что в основе – это руководители старше 40 лет. Как правило, это лица, имеющие значительный опыт руководящей работы, которые в своей деятельности ориентированы в значительной степени на использование командно-административных методов управления. Как видим, сформировалась устойчивая потребность в адекватном кадровом обеспечении управленцев, обладающих современным типом мышления с высоким уровнем развития управленческих и профессиональных умений и навыков.

Таким образом, можно констатировать:

Во-первых, уровень подготовки управленческих кадров многих муниципальных образований не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Одна из важнейших причин – недостаточное внимание к вопросам обучения специалистов. Во многих муниципальных образованиях сегодня нет руководителей, которые получили бы самую элементарную подготовку в области управления, не считая уже простых муниципальных служащих. А о поселковых советах и говорить не приходится.

Реальность такова, что муниципальный управленец представлен, в основном, руководителями старой формации. Их обучение сводится к «претворению в жизнь» метода проб и ошибок, но такие методы обучения нельзя считать эффективными, так как часто они обходятся муниципальному образованию достаточно дорого, а обучение на основе личного опыта руководителей требует больших затрат времени.

Привычка работать по-старому, отсутствие желания повышать квалификацию и совершенствовать управленческие качества не позволяют говорить о высокой отдаче кадрового потенциала управленцев. У руководителей предпенсионного возраста с большим стажем руководящей работы, которых большинство, очень часто встречается мнение: «Нам учиться уже поздно». А ведь они занимают ключевые посты и во многом определяют стратегию своих территорий.

Руководители, кроме профессиональных знаний в той сфере деятельности, в которой им приходится работать, должны уметь работать с людьми, однако именно в сфере управления персоналом им катастрофически не хватает знаний. Постановка целей и формулировка задач, выявление проблем и принятие эффективных управленческих решений вызывают особые затруднения у современных управленцев. Не удивительно, что в последнее время, особенно в поселковых сельсоветах, обнаружилась тенденция к дефициту желающих пойти на выборы в качестве кандидата на должность главы. Так, к примеру, обстояло дело с выборами главы Березовского сельсовета в одном из районов Курганской области. Причем, это не единичный случай, в самом деле, обнаруживается тенденция. Данный факт относится к объективному проявлению процессов развития местного самоуправления. Вспомним 90-е годы. Кого только не выбирали! Если говорит кандидат красиво и убедительно – значит, наш человек. Избираем! А нет у кандидата способностей к ораторскому искусству – долой его! И действительно, очень часто выбирали хороших людей. А вот руководители и управленцы из них были неважные. После выхода закона о местном самоуправлении люди начали осознавать, что не каждый готов взвалить на себя тяжелый груз ответственности. Закон предъявляет очень жесткие требования к руководителям. К сожалению, это осознание приходит, как правило, уже после того, как избранный руководитель окунулся во всю сложность решаемых задач. Нужны специальная подготовка и практический опыт, умение ориентироваться в сложной экономической ситуации и смелость принимать решения. В этих условиях рассчитывать только на демократические процессы, полагать, что в ходе выборов будут избраны современные управленцы-профессионалы, крайне рискованно как для эффективной реализации задач реформ, так и в целом для дальнейшего развития местного самоуправления. Напрашивается вполне закономерный вывод: о кадрах, их подборе и подготовке, в том числе, и на должность глав муниципалитетов, должна заботиться власть. Это тот случай, когда пресловутый административный ресурс должен быть задействован в полной мере. Находить кандидатов, ориентировать их на серьезную работу, готовить или, по крайней мере, способствовать подготовке. А затем уже выдвигать их на демократический выбор. Это объективный процесс, и он позволит в определенной степени избежать «березовского синдрома».

Во-вторых, пока еще не выработаны в российском масштабе общие подходы к процессу подготовки муниципальных кадров. Проблема еще в том, что не развита сама система местного самоуправления, поэтому, безусловно, необходимо работать над совершенствованием законодательства. Отсутствие принципиальных основ, единых подходов и требований к современному управленцу, к его подготовке зачастую наносит существенный ущерб муниципальному управлению. Показательна в этом отношении ситуация с назначением сити-менеджера в г. Кургане, обернувшаяся своеобразным управленческим кризисом в течение нескольких месяцев. Депутаты городской Думы, задавшись вопросом, кто может претендовать на должность руководителя администрации города, решили внести изменения в «Положение о порядке проведения и условиях конкурса на замещение должности руководителя администрации города Кургана». В результате дискуссий, посчитав «нарушением принципа демократического подхода» к вопросу, из положения убрали требования к профессиональной специализации вроде юриспруденции, управления персоналом и т.д., оставив всего лишь одно требование – требование о наличии диплома о высшем образовании [4].

Конечно, такой подход не гарантирует, что данную должность займет профессионал-управленец. Вполне вероятно, что руководителем может стать профессионал, но уже в другой сфере, к примеру, в сфере медицины. Совершенно справедливо А.Г. Гри­чук, определяя специфику муниципального управления, отмечает, что предоставляемые услуги за последние годы становятся более сложными и высокотехнологичными. Нарастание сложности предоставляемых услуг влечет за собой потребность во все возрастающей квалификации персонала, гибкости и адаптивности его к изменяющемуся поведению среды управления. И как следствие – переход от института главных врачей, главных учителей и т.п. к институту профессиональных менеджеров. «Время главных врачей, главных учителей, главных спортсменов, занимающих управленческие должности, прошло. Врач должен лечить, учитель должен учить, а управлять должен профессионал – и он же должен создавать условия для работы другого профессионала: врача, учителя, тренера, работника культуры, жилищно-коммунальной сферы и т.д.»[2].

Требуется изменить и традиционные подходы к подбору кадров. Прежде чем принимать человека на работу, следует предоставить ему возможность пройти через специализированные курсы, на которых проверить и дать необходимый минимум знаний, возможно, первичных умений, и лишь потом допустить к участию в конкурсе на замещение вакантной должности, либо осуществить прием на работу. Показательно в этом отношении требование Полномочного представителя Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе Анатолия Квашнина, высказанное на совещании с заместителями высших должностных лиц субъектов Российской Федерации, представителями образовательных учреждений федерального округа по вопросу подготовки кадров для органов местного самоуправления: «Ни один глава муниципального образования после избрания не должен приступать к работе, пока не пройдет курсы повышения квалификации»[5]. Очевидно, такое требование должно получить нормативно-правовое оформление для всех субъектов РФ.

Многочисленные соцопросы за последние годы, проведенные различными социологическими службами, показывают, что основные ожидания на улучшение ситуации в области муниципального хозяйства граждане России связывают с фигурой выборного мэра. Но способны ли выборные мэры эффективно выполнять свои функции? Ведь среди них имеют высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» лишь 0,3 % от общей численности; чуть больше 11 % прошли курсы повышения квалификации по данной специальности уже после избрания[9].

Такой качественный состав муниципальных служащих практически наверняка исключает успешность муниципальной реформы. «Педагоги, биологи, физики, филологи, – как справедливо констатирует И. Саначев,- не могут реформировать систему управления по определению: они этому просто не обучены. Подавляющее большинство муниципальных служащих по своему образованию, навыкам и предназначению не являются муниципальными управленцами и далеко от этого вида деятельности» [6].

Таким образом, представляется неизбежным формирование новой национальной системы подготовки кадров для органов местной власти, причем реформа по созданию этой системы должна идти если не упреждающими темпами, то, по крайней мере, параллельно с реформой органов местного самоуправления и как составная часть таковой.

Исходя из опыта муниципальных реформ в странах с эффективно действующей местной властью, можно предложить основной принцип подготовки специалистов в области муниципального управления. В основе ее должна лежать послевузовская подготовка специалистов-практиков высшей квалификации. Человек, претендующий на топ-менеджерские должности в муниципалитете, должен иметь не только базовое профильное образование в области государственного и муниципального управления, но и соответствующую лицензию на право работы на таком уровне. Например, в США чтобы стать топ-менеджером (городским управляющим, главой администрации, постоянным заместителем мэра-главой администрации, заместителем городского управляющего)претенденту необходимо:

а) закончить университет по профильной специальности «public administration»;

б) поступить на работу в городскую администрацию или в администрацию графства (County);

в) поступить (параллельно) на послевузовскую программу подготовки кадров высшей квалификации;

г) получить право руководства самостоятельными проектами в администрации города;

д) параллельно закончить послевузовскую подготовку и получить степень доктора наук (Ph.D);

е) на основании данных достижений сделать заявку в Международную ассоциацию муниципальных менеджеров (theInternashionalCity/CountyManagementAssotiation– ICMA), и быть в нее принятым. Лишь только после этого его имя и данные могут появиться в ежегоднике «Кто есть кто в менеджменте местной власти» («Who is Who in Local Government Management»), и его начнут приглашать к участию в конкурсах на заключение топменеджерских контрактов в муниципалитетах. [10]

Нетрудно заметить, что в данной системе соблюдены все элементы современной системы подготовки кадров – непрерывность системы подготовки, прямая связь с практикой, создание стимулов для роста, конкурсность, четкая стадийность и системность в подготовке кадров высшей квалификации. Можно сравнить эту систему с «системой» подготовки кадров Российской Федерации, выводы экспертов о которой однозначно сходятся на утверждении, что у нас до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки государственных и муниципальных кадров.

В-третьих, обучение специалистов муниципальных образований должно проводиться систематически и в соответствии с потребностями. Пока же обучение специалистов в муниципальных образованиях носит бессистемный, эпизодический и краткосрочный характер. А повышение знаний простых муниципальных служащих, как правило, ограничивается повышением квалификации, да и то в чрезвычайно скромном количестве. Вместе с тем, в современных условиях требуются специалисты с высшей подготовкой в сфере государственного и муниципального управления. А в последующем данная категория должна уже проходить курсы повышения квалификации. К сожалению, пока такая система не сложилась. Можно привести данные, характеризующие степень вовлеченности представителей районов Курганской области в процесс получения высшей подготовки в КИГМС. Так, на сегодняшний день из 1800 обучающихся студентов на долю районов приходится чуть более 200 человек. Показательными являются Куртамышский район (обучается 21 чел.), по 10 человек от Шумихинского, Целинного, Варгашинского районов. В то же время, такие районы, как Катайский, Шатровский, Петуховский, направили всего по 2 человека.

Очевидно, что есть настоятельная необходимость, с одной стороны, значительно увеличить подготовку специалистов с высшим образованием для районов, а с другой – осуществить переход от периодического к непрерывному профессиональному образованию управленцев муниципального звена.

В-четвертых,требует усовершенствования и процесс обучения, повышения квалификации руководящего звена. Грамотная работа руководителей – это основа повышения эффективности работы любой организации. Сегодня альтернативы обучению руководителей нет. Чтобы добиться эффективности обучения, мы в первую очередь должны исходить из современных требований к управленческому труду, четко обозначить, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать эффективный руководитель, чтобы его деятельность была результативной. Более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих руководителей, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии и получать высокое моральное удовлетворение.

В связи с этим программы повышения квалификации должны носить практическую направленность, быть ориентированными на потребности обучающихся, учитывать специфику муниципального образования и способствовать развитию инновационного потенциала. В ходе обучения должны использоваться программы и методы обучения, учитывающие содержание работы руководителей в реальных условиях. Руководителей надо больше учить знаниям, а не навыкам, так как эта категория осуществляет больше руководство и координацию, а исполняют другие.

А самое главное, следует осуществить переход от бессистемного периодического к непрерывному профессиональному образованию управленцев высшего звена. Начало этому может быть положено созданием отдельного института подготовки глав муниципальных образований с соответствующей специализированной программой обучения. Каждый избранный (назначенный) глава муниципального образования, прежде чем приступить к исполнению своих обязанностей, должен пройти такую подготовку. Этим самым будет закладываться рациональное сочетание систематического самообразования, краткосрочного и периодически длительного обучения.

Таким образом,совершенствование системы управления в муниципальных образованиях не может произойти без совершенствования одной из ее основных подсистем, а именно – кадровой. Муниципальные реформы должны сочетаться с проведением комплекса мер по созданию эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, так как только высокопрофессиональный и компетентный муниципальный служащий способен обеспечить соблюдение прав и свобод граждан в пределах компетенции муниципальных органов, реализацию интересов местного сообщества, эффективное взаимодействие органов государственной власти и муниципальных органов.

Литература

  1. Гневко В.А. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих в России [сайт]: Дис.... д-ра зкон. наук: 08.00.05. М.: РГБ, 2003
  2. Гричук А.Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений // Чиновник Ъ. 2002. № 5
  3. Иванов В.Н. Интеллектуальный фундамент эффективной власти // Вестник Национального комитета «Интеллектуальные ресурсы России». 2005. № 3 С. 26–34.
  4. Информационные вести [сайт]. Режим доступа URL: http://www.kurgan.ru/news/news_one.php?id=2449
  5. Подготовка профессиональных кадров – один из важнейших вопросов реформы местного самоуправления [сайт]. // Режим доступа URL: http://www.sibfo.ru/news/press-release.php?action=art&nart=1984
  6. Саначев И.Д. Система подготовки муниципальных кадров как фактор реформы местного самоуправления в Российской Федерации [сайт]. // Режим доступа URL: // http://www.csociety.ru/wind.php?ID=270032&soch=1
  7. Сафаралиев Г. Учиться, учиться и учиться. Местному самоуправлению //Парламентская газета. 20.12.2005.
  8. Сведения о муниципальных служащих органов местного самоуправления Курганской области на 1 января 2008 года (Официальный сайт Правительства Курганской области). Режим доступа URL: // http://www.kurganobl.ru/5229?printable)
  9. Статистический бюллетень. М.: Госкомстат России. № 4.
  10. См., например: Who is Who in Local Government Management. 1994–95. Wash. DC – ICMA, 1995.

Bibliography

  1. GnevkoV.A.Managing training and re-training of municipal servants in Russia.[e-resource]: Dissertation of a Doctor of Economics: 08.00.05. М.: RGB, 2003
  2. GrichukA.G.Training personnel for the local government bodies, municipal enterprises, institutions. //Chinovnik. 2002. № 5
  3. IvanovV.N. Theintellectualfundamentoftheefficientadministration // The Journal of the “Intellectual resources of Russia” National Committee. 2005.№ 3 P. 26–34.
  4. Informationalnews[e-resource]. URL: http://www.kurgan.ru/news/news_one.php?id=2449
  5. Trainingprofessionalpersonnelis one of the most important issues of the local government reform [e-resource]. // URL: http://www.sibfo.ru/news/press-release.php?action=art&nart=1984
  6. SanachevI.D.The system of training municipal personnel as a factor of the local government reform in the Russian Federation[e-resource]. // URL: // http://www.csociety.ru/wind.php?ID=270032&soch=1
  7. SafaralievG. Study, study and study... Should local government. //The Parliament newspaper. 20.12.2005.
  8. InformationonmunicipalservantsoftheKurganregionlocalgovernmentbodies for the January 1st, 2008 (The official site of the Government of Kurgan region[e-resource]. URL: // http://www.kurganobl.ru/5229?printable)
  9. Statistics bulletin. М., Goscomstat of Russia. № 4
  10. See e.g.: Who is who in Local Government Management. 1994–95. Wash. DC– ICMA, 1995.

Tsupko A.S., Yakhontov V.I.

Training of specialists to work in conditions of improving management systems in municipalities

The article considers problems of training quality of the contemporary administrative personnel at municipalities; the attention is drawn to the necessity of developing the Russian scale common approaches to the training process.

Key words: the institute of training heads of municipalitieslife-long professional trainingprofessionalismprofessional self-actualisationpersonnel training systemadministrative personnel.
  • Социология государственной и муниципальной службы


Яндекс.Метрика