На сегодняшний день в системе образования сложилась проблема, вызванная тем, что выпускникам вузов сложно найти работу, которая соответствовала бы их уровню подготовки и ожиданиям. Вызвано это несколькими причинами:

• отменой распределительной системы, когда готовый специалист (выпускник) получает распределение на работу, соответствующую его образованию и квалификации;
• тем, что в рыночных условиях не всегда существует соответствие между спросом и предложением трудовых ресурсов;
• у работодателей существует страх перед приемом на работу молодых специалистов без опыта (причем страх может быть вызван как негативным опытом, так и чисто субъективным мнением начальника).

Законодатель отмечает [1], что: «Развитие образования происходит в сложнейшей ситуации. На деятельность образовательных учреждений дестабилизирующее воздействие оказывают факторы, среди которых основными являются: социальная и экономическая нестабильность в обществе; острый дефицит финансовых средств в связи с кризисным положением в экономике; неполнота нормативной правовой базы в области образования; систематическое неисполнение норм законодательства в области образования».

Это приводит к тому, что:

• происходит снижение квалификации специалиста, и спустя несколько лет работы не по специальности он теряет знания и навыки, приобретенные в вузе;
• затраченные государством усилия на подготовку специалиста уходят впустую;
• для работодателя увеличивается вероятность упустить необходимого специалиста, так как не всегда на рынке труда продавец и покупатель могут найти друг друга.

Не обошла стороной эта проблема и Уральской академию государственной службы (в особенности специальность «Менеджмент организации»). Более того, в связи со спецификой ориентации вуза на выпуск управленческих кадров самостоятельное трудоустройство выпускников представляет повышенную сложность, так как в количественном отношении предложение управленческих кадров традиционно превышает спрос.

Для решения этой проблемы в УрАГС ведется разработка программы, в рамках которой интегрированы два направления:

1. Создание кадрового агентства, в котором самими же студентами будут вестись базы данных по работодателям и студентам (в том числе и выпускникам). Задачей кадрового агентства является налаживание контактов между студентами и работодателями; а также в рамках данного проекта работодатели получают возможность вырастить и получить «родного» специалиста-выпускника, который будет способен выполнять весь комплекс задач, стоящих перед ним на этом предприятии.
2. Второе направление предполагает создание бизнес-инкубатора как системы подготовки студентов к реальным условиям бизнеса, что повышает адаптивность выпускников в бизнес-среде.

На рынке труда большую заинтересованность проявляют к специалистам, имеющим два высших образования; поэтому создание бизнес-инкубатора предполагает содействие студентам в получении второго высшего образования в соответствующей отрасли. В настоящий момент многие студенты получают второе высшее образование, но без учета потребностей рынка труда.

Первоначально проведенное исследование в УрАГС (опрос студентов заочного отделения специализации «Менеджмент организации») по вопросу заинтересованности работодателей в молодых специалистах и тех требований, которые предъявляют работодатели, выявило противоречие: работодатель ищет молодого работника с дипломом по соответствующей специальности и при этом с опытом работы.

Но как сделать так, чтобы у молодого выпускника уже был опыт, если он учился? Для этого необходимо, чтобы еще во время учебы студент получал опыт по своей специальности. Частично это возможно в рамках данного проекта путем установления контактов с работодателями.

Таким образом, была сформулирована миссия проекта: интеграция науки, бизнеса и образования.

Создание системы адаптации студентов для ускорения вхождения в будущую среду профессиональной деятельности — основная цель воплощения проекта.

Однако прежде чем детализировать концепцию и направления реализации проекта, необходимо определить перспективные направления работы с работодателями и оценить рынок управленческих кадров Екатеринбурга. Специфика на настоящий момент заключается в том, что спрос на квалифицированных сотрудников во многих отраслях рынка продолжает расти [2, с. 52]. И чем активнее развивается отрасль, тем сильнее в ней ощущается нехватка высококвалифицированных специалистов. Этому способствует экономический рост в России на протяжении последних лет, приток иностранных инвестиций и, как следствие, динамичный рост бизнеса; однако, согласно оценкам аналитиков, численность экономически активного населения страны продолжает падать и в ближайшее время может снизиться на 40% [3]. В этих условиях работодатели не делают какую-то прицельную ставку на молодежь и обращают внимание в первую очередь не на возраст, а на профессиональные качества и навыки соискателей; происходит сдвиг возрастной границы в сторону увеличения возраста сотрудников. Если раньше компании категорически отказывались рассматривать кандидатов старше 40 лет, то теперь, в условиях тотального дефицита кадров — особенно в технических областях, на перспективные должности нанимаются специалисты в возрасте от сорока лет и выше [3].

Для того чтобы определить наиболее перспективные направления деятельности кадрового агентства и бизнес-инкубатора с работодателями, был проведен анализ рынка управленческих кадров г. Екатеринбурга.

Цель исследования — построение актуальной модели рынка управленческих кадров, в Екатеринбурге.

Задачи исследования включали в себя следующие позиции:

• сбор и обработка вторичной информации о наличии спроса на управленцев;
• выделение сегментов рынка управленческих кадров по разным классификационным признакам;
• определение наиболее перспективных сегментов рынка управленческих кадров, связанных с УрАГС;
• обозначение наиболее ярких тенденций на рынке управленческих кадров в заинтересовавших нас сегментах;
• оформление и предоставление полученных результатов в виде кратких заключений по каждому сегменту.

В ходе исследования были определены следующие критерии сегментации рынка:

• вертикальное разделение труда (топ-уровень, руководители среднего звена, линейные менеджеры);
• функциональное разделение труда (финансы, бухгалтерия, реклама, маркетинг, производство, логистика и др.);
• отраслевая направленность (производство, торговля, финансы).

Исследования 2007 г. показали следующие результаты:

Высший уровень [4]:

Спрос на топ-менеджеров остается на достаточно стабильном уровне, и предложение традиционно превышает спрос в 3 раза. Однако квалификация соискателей подчас не соответствует выдвигаемым требованиям работодателей. Наиболее востребованными директорами являются такие, которые владеют как отечественными, так и западными управленческими технологиями; так, все большим спросом пользуются топ-менеджеры, обладающие степенью МВА.

Рост заработных плат финансовых директоров может объясняться повышением инвестиционной привлекательности Екатеринбурга, в то время как рост заработной платы директоров магазинов вызван строительством новых торговых центров и совокупным увеличением торговых площадей. На этом фоне вполне естественным будет предположение о том, что в связи с увеличением строительства торговых площадей в Екатеринбурге заработные платы директоров магазинов станут расти.

В настоящий момент для студентов-выпускников уровень топ-менеджмента следует рассматривать в двух случаях: либо при обладании студентом экстраординарной подготовкой, либо как долгосрочную перспективу карьерного роста.

Руководители среднего звена [4]:

Спрос и предложение на рынке управленцев среднего звена находится и прогнозируется на довольно стабильном уровне, превышение предложения над спросом составляет 1,5 раза. Связано это с тем, что многие специалисты после нескольких лет работы по специальности стремятся занять должность руководителей среднего звена. Динамика заработных плат выше, нежели у руководителей высшего звена. Лидеры: руководители отделов складского хозяйства, начальники участков, руководители производственных отделов, отделов персонала, руководителей отделов рекламы (РR).

Руководители среднего звена являются тем уровнем, на который могут претендовать студенты-выпускники при условии: если организация-работодатель уже работала со студентом, или же если выпускник имеет опыт в соответствующей сфере деятельности.

Руководители низшего звена [4]:

Линейные менеджеры и менеджеры по продажам пользуются достаточно стабильным спросом. Причем предложения по таким вакансиям достаточно велики, но следует обратить внимание, что очень часто под термином «менеджер по продажам» понимается продавец, а под термином «офис-менеджер» — секретарь-машинист. Другой сегмент представляют менеджеры, занятые непосредственно административной работой. Рассматривая ситуацию за первое полугодие 2007 г., можно констатировать увеличение уровня спроса на офисный и административный персонал в 1,5 раза. Однако с ростом спроса ужесточаются и требования к таким работникам. Все чаще обязательным условием приема на работу является свободное владение иностранными языками (как правило, английским, реже — немецким), отличное знание основ делопроизводства, кадрового дела и т.д.

В концепции кадрового центра линейный уровень рассматривается как среда по подготовке студентов — он включает стажировки, практики, курсовое проектирование и научно-исследовательские разработки.

Далее наибольший интерес представляло исследование в области функционального разделения труда.

Оказалось, что спрос на специалистов финансовой сферы [5] существенно превышает предложение; связано это с тем, что рынок финансовых услуг находится на подъеме. Данное направление можно рассматривать в рамках проекта в основном как перспективу получения второго высшего образования либо как мотивирующий фактор в процессе обучения.

Спрос на специалистов по продвижению, рекламе и маркетингу в течение последнего года замер; возможно, ожидается падение спроса на этих специалистов. Так или иначе, но эти направления можно рассматривать в качестве либо научно-исследовательской работы, либо в качестве дополнительной подготовки в рамках научных секций и ФОП для повышения общей профессиональной подготовки. 

В настоящий момент на рынке ощущается явная потребность в специалистах по работе с корпоративными клиентами и розничным продажам — согласно имеющимся данным, спрос со стороны работодателей на специалистов по продажам почти в 3 раза превышает предложение работников. Получение дополнительного образования в рамках второго высшего образования невозможно, так как практически не существует ни одного вуза по подготовке специалистов такого рода деятельности, поэтому будем рассматривать сферу продаж с точки зрения получения соответствующих компетенций на основе прохождения тренингов, семинаров, курсов, самообразования и научно-исследовательских работ.

Спрос на специалистов по работе с персоналом стабилен, однако прогнозируется существенное увеличение спроса на специалистов данного профиля. Согласно существующему тренду, предприятиям нужны не просто руководители кадрового отдела, занимающиеся преимущественно административной работой, а в большей степени специалисты в области психологии, социологии, технологий НОТ, развития творческого потенциала сотрудников, мотивации персонала. Необходимо рассматривать эту область знаний и опыта либо в качестве второго высшего образования, либо в качестве научно-исследовательской деятельности и ФОП.

Высоким спросом пользуются высококвалифицированные инженеры [2]. Однако специфика такова, что это направление следует рассматривать только в рамках получения второго высшего образования в соответствующей сфере.

Спрос на юристов продолжает падать, что вызвано существенным перенасыщением рынка специалистами данного профиля. Эта область деятельности для получения второго высшего образования является бесперспективной для большинства студентов, но может рассматриваться в этом плане, когда попавшему в определенный бизнес специалисту действительно требуются знания в области юриспруденции.

В области видов экономической деятельности можно заключить, что приоритетными направлениями развития являются и будут оставаться: торговля и сфера услуг. Спрос же на управленцев производственной сферы связан не столько с новыми перспективами промышленного развития города, сколько с тем, что совсем недавно общая стагнация экономики занижала спрос на этих специалистов [2]. Причем, заметим, что если спрос на управленцев будет повышаться по всем направлениям (производство, торговля, финансы), то в краткосрочной перспективе локомотивом агрегированного спроса на управленческие кадры будут торговля (вызвано увеличением торговых площадей) и сфера услуг (строительство гостиничных комплексов). В среднесрочной перспективе специалистами прогнозируется повышение спроса на руководителей в сфере производства и финансов, что подтверждается общей макроэкономической ситуацией и желанием отечественных компаний переходить на международные формы бухгалтерской отчетности, а также выходом на публичное размещение ценных бумаг [5].

В приведенном исследовании необходимо подчеркнуть несколько важных моментов:

1. В настоящее время ощущается кадровый голод в профессиональных менеджерах среднего и линейного уровней управления.
2. Кадровый голод вызван тем, что многие вузы в процессе обучения не учитывают реальные потребности работодателей как по качеству обучения, так и по специализации.
3. Приоритетным вектором развития Екатеринбурга, несмотря на восстанавливающийся промышленный потенциал, являются торговля и сфера услуг.

В рамках проекта полученная в результате исследования информация позволит:

• планировать направления деятельности кадрового агентства и бизнес-инкубатора;
• обозначить наиболее перспективных работодателей;
• выделить вузы города, которые предоставляют возможность получения второго высшего образования по перспективным направлениям.

Также информация, которая была получена в результате исследования и дальнейшего мониторинга рынка труда, сможет служить для:

• активизации обучения студента по вышеперечисленным областям знаний упомянутых перспективных специальностей;
• обозначения направлений повышения профессионального уровня студентов дневного обучения;
• выделения направлений исследования в рамках студенческой научно-исследовательской деятельности;
• корректировки направления деятельности кадрового центра в соответствии с изменениями конъюнктуры Екатеринбурга.

В результате данного исследования была сформирована стратегия деятельности делового центра (кадрового агентства и бизнес-инкубатора). Данные исследования будут использоваться как дополнительная информация при разработке направлений дополнительного образования факультета общественных профессий и научно-исследовательской деятельности студентов.