Кадровое агентство при УрАГС: решение проблемы?

Проблема образования и трудоустройства молодежи является одним из ключевых пунктов правительственных программ. Так, например, в Федеральной программе развития образования, утвержденной законом от 10 апреля 2000 года, в 2000-2005 гг. планировалось «разработать и реализовать систему мер, направленных на создание рабочих мест для обучающихся на период прохождения практики, предусмотренной учебными планами, с оплатой труда за выполненную работу»; «Обеспечить создание и поддержку единой общероссийской системы банков и баз данных по уровням, типам и видам образования и образовательных учреждений по основным направлениям деятельности»; «Разработать государственную концепцию совместной деятельности общества, системы образования и средств массовой информации по созданию и распространению образовательных, воспитательных, научно-просветительных программ, передач и других материалов»; «Сформировать и реализовать программу содействия развитию научно-исследовательской работы студентов и научно-технического творчества молодежи» [1]. Однако конкретных результатов удалось достичь далеко не во всех образовательных учреждениях. Поэтому, на наш взгляд, студенческая инициатива может оказаться полезной, внести вклад в достижение поставленной цели.

Одна из таких инициатив получила развитие в Уральской академии государственной службы. Студенческим научным обществом при кафедре теории и практики управления (ТПУ) разрабатывается проект под кодовым названием «Кадровое агентство», включающий в себя исследование ситуации и создание концепции своего рода посредника между студентами и работодателями. Несмотря на то, что работа еще только началась, уже можно подвести промежуточные итоги.

Информационной базой для разработки концепции должны стать результаты анкетирования студентов и работодателей. Разработано три блока анкет: для студентов, для руководящего состава организаций, обучающегося на заочном отделении УрАГС, и для руководителей организаций, принимающих студентов УрАГС на практику. На данный момент проанализированы ответы только части студентов-заочников, но уже эта информация позволяет сделать наброски концепции.

В ходе анкетирования студентам-заочникам было предложено семь вопросов, ответы на которые позволили провести группировку респондентов, выявить их требования к кандидатам на трудоустройство, отношение к студенческой практике, методы кадровой политики и т.д. (см. образец анкеты).

На данном этапе было проанкетировано 26 человек: из них 42,31% отнесли себя к среднему, 38,46% – к низшему и 19,23% – к высшему звену менеджмента. После проведения группировки анализ ответов позволил выявить следующие закономерности. При ответе на первый вопрос руководители высшего звена предпочли молодых сотрудников, тогда как менеджеры среднего и низшего состава выбрали опытных, сложившихся работников. Второй вопрос был направлен на более детальное выявление характеристик востребованного работника, при этом предлагалось выбрать несколько характеристик из каждой группы (внешние, приобретенные и личностные). На диаграммах 1 и 1а представлены результаты: частота повторения каждой характеристики и наиболее часто встречающиеся пары.

Диаграмма 1

Частоты пар:

ПК+Основы менеджмента – 4,

Квалификация + Специальность – 8,

ПК+Квалификация – 5

Диаграмма 1а

Частоты пар:

Коммуникабельность+Грамотная речь – 7,

Коммуникабельность+Инициатива – 5

АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ

ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

1. Определите занимаемый Вами в организации уровень управления:
   1. Менеджер высшего звена;
   2. Менеджер среднего звена;
   3. Менеджер низшего звена.
2. Как Вы считаете, в каких кадрах нуждается Ваша организация:
   1. Молодых, перспективных, энергичных, активных;
   2. Квалифицированных, опытных, сформировавшихся работниках.
3. На какие характеристики Вы в первую очередь обращаете внимание при найме сотрудников (отметить несколько основных критериев)?

4. Приветствуется ли в Вашей организации проведение студенческих практик и стажировок (да/нет)?

5. Какова политика найма сотрудников в Вашей организации:
   1. Поиск сотрудников через просмотр в Интернете сайтов с резюме кандидатов;
   2. Кадровые агентства;
   3. Размещение объявлений в газетах и Интернете;
   4. Личные связи;
   5. Сотрудничество с вузами;
   6. Переманивание сотрудников из других организаций (“head-hunting”).
6. Почему Вы выбрали УрАГС в качестве места прохождения учебы/повышения квалификации:
   1. Престиж учебного заведения;
   2. Высокое качество образования;
   3. Случайный выбор;
   4. Направлен руководством организации;
   5. Другое ____________________________________________________________
7. Хотели бы Вы и в дальнейшем продолжать сотрудничество со студентами УрАГС? Если да, то в какой форме:

Образец анкеты для студентов заочной формы обучения УрАГС.

В качестве вывода можно нарисовать портрет востребованного сотрудника:

1. Низший менеджмент желает видеть в качестве работника квалифицированного специалиста в определенной, отдельно взятой области. Этот человек должен стать «ядром» группы, умеющим «заразить» других активностью, поддерживать контакты со всеми и убеждать.
2. Среднее звено менеджмента интересует в первую очередь опытный работник, достаточно подготовленный для выполнения работы по специальности и обладающий дополнительными навыками. От него требуется поддерживать контакты между начальством и работниками, грамотно формулировать мысли. Это хороший исполнитель и посредник между различными уровнями управления, но не инициатор.
3. Для высшего менеджмента интерес представляют молодые специалисты со знанием теории управления и умением работать на компьютере. Для них главное – начать дело, установить все контакты и четко сформулировать задачи.

С помощью результатов анкетирования можно попытаться объяснить и неоднозначное отношение менеджеров к студенческой практике. Управленцам нужны уже готовые, образованные специалисты и опытные работники. Развитие кадров внутри организации считается малоэффективным. 42,31% менеджеров выступают против приема практикантов, так как не видят в этом смысла, либо не хотят тратить время на обучение молодежи. Одновременно многие ссылаются на нехватку кадров, проявляют заинтересованность в дешевой рабочей силе. Это заставляет их рассматривать трудоустройство студентов как вариант выхода из сложившейся ситуации. Особо к трудоустройству студентов склоняются руководители среднего звена, имеющие непосредственное отношение к функционированию крупных подразделений. Они готовы принять практикантов как дешевую рабочую силу, обеспечить им дальнейшее трудоустройство, но в то же время чувствуется сомнение в целесообразности такой политики.

В целом можно проследить нежелание менеджеров «воспитывать» кадры внутри своих организаций. В половине случаев персонал подбирается через связи либо через объявления. Сотрудничество же с ВУЗами как элемент кадровой политики занимает последнее место. Такая стратегия не только не соответствует мировым тенденциям, но и ведет к неэффективному использованию молодых специалистов. Именно эти соображения и стали причиной разработки концепции кадрового агентства при Уральской академии государственной службы.

Концепция кадрового агентства

Миссиякадрового агентства при УрАГС – установление постоянных связей между студенчеством и организациями, способствующими формированию у студентов профессиональных навыков с учетом выбранной специальности и интересов. Результатом этих связей и главной целью агентства является трудоустройство студентов УрАГС в организациях интересующей их сферы. Для достижения цели необходимо:

1. создать двусторонний поток информации: предоставить работодателям сведения о качествах студентов с учетом их требований; предоставить студентам информацию об организациях, предлагающих места для прохождения практик, практик с последующим написанием курсовых и дипломных работ, стажировок, трудоустройства;
2. подготовить студентов к работе в организациях.

Только по достижении этих подцелей работодатель будет заинтересован в долгосрочном сотрудничестве с ВУЗом как с источником именно таких кадров, которые ему нужны сейчас и понадобятся в ближайшей перспективе. Причем источник этот будет готовить кадры, ориентируясь на текущие запросы работодателя, а студенты в ходе сотрудничества с организациями будут получать практический опыт по специальности в конкретной сфере деятельности уже в ходе обучения. Эти соображения позволяют составить «дерево целей» кадрового агентства при УрАГС (см. Приложение 1).

Исходя из вышеуказанных целей, кадровое агентство ставит перед собой задачи на ближайший год:

1. создать базу данных для руководителей организаций или кадровых подразделений, содержащую сведения о студентах 2-5 курсов, являющихся кандидатами на прохождение практик, стажировок, дальнейшее трудоустройство в организациях;
2. создать базу данных для студентов, содержащую сведения об организациях, готовых предоставить возможность прохождения практик, стажировок, дальнейшего трудоустройства, а также об условиях подобного рода сотрудничества между организациями и студентами;
3. создать обучающие информационные ресурсы, направленные на подготовку студентов к прохождению практик и формирование у них начальных навыков поведения и работы в организациях;
4. привлечь внимание студентов, руководителей организаций или кадровых подразделений к проблемам прохождения практик, стажировок, трудоустройства;
5. наладить взаимодействие между студентами, кафедрой теории и практики управления УрАГС и руководителями организаций или кадровых подразделений по вопросам прохождения практик, стажировок, трудоустройства.

В ходе решения этих задач кадровое агентство будет осуществлять следующие функции:

1. коммуникационную;
2. информирующую;
3. аналитическую;
4. образовательную.

Под коммуникационной функцией понимается:

1. поддержание постоянных связей и установление новых контактов с организациями, готовыми предоставить студентам УрАГС возможность прохождения практик, стажировок, трудоустройства;
2. направление научной и творческой активности студентов на вопросы профессионального развития молодежи, прохождения практик, стажировок, трудоустройства;
3. позиционирование кадрового агентства как посредника между студентами и работодателями.

Информирующая функциязаключается в сборе, обработке и распространении информации о кандидатах на прохождение практик, стажировок, трудоустройство, с одной стороны, и об организациях, с другой стороны.

Содержанием аналитической функции является выявление и изучение требований организаций к практикантам, стажерам, кандидатам на трудоустройство, а также интересов студентов и формулирование рекомендаций для составления планов учебной работы кафедрой теории и практики управления УрАГС.

Под образовательной функцией понимается передача студентам знаний по профессиональным, коммуникационным, психологическим, правовым и иным актуальным и интересующим студентов аспектам взаимоотношений с организациями с помощью подбора и публикации материалов, проведения учебных мероприятий.

Таким образом, можно смоделировать процесс функционирования кадрового агентства (см. Приложение 2). Каждый этап этого процесса связан с выполнением одной из функций и формирует свои «входы» и «выходы».

На первом этапепроцесса происходит позиционирование агентства как посредника между работодателями и студентами. На «выходе» формируются потоки информации о самом агентстве, вопросы к работодателям и студентам об их мнении насчет необходимости и возможных формах взаимного сотрудничества, а также предложения внести сведения в базы данных. На «входе» поступают отзывы и предложения, которые учитываются при организации дальнейшей работы агентства.

На втором этапеагентство приступает к осуществлению информационной функции. На «вход» поступает следующая информация от работодателей:

1. общие сведения об организации (фирменное название, сфера деятельности, возраст организации, имена руководителей и сотрудников, ответственных за кадровую политику);
2. кадровая структура и характеристики востребованных работников (возраст, пол, знания и навыки, специализация, способности);
3. условия сотрудничества:
   • форма (практика, практика с написанием курсовых и дипломных работ, стажировка, трудоустройство);
   • характер работы;
   • режим работы;
   • продолжительность сотрудничества;
   • прочие условия.

В кадровом агентстве сведения обрабатываются и идут на «выход» в виде информационного массива для студентов, включающего:

1. сведения об организациях (фирменное название, сфера деятельности, имена руководителей и сотрудников, ответственных за кадровую политику);
2. вакансии;
3. характер и режим работы;
4. требования к кандидатам.

С другой стороны, собираются сведения о студентах (по документам деканата и путем предоставления информации самими студентами), а именно:

1. личные данные;
2. специальность;
3. опыт работы;
4. сведения об успеваемости;
5. участие во внеучебной деятельности (спор-тивной, научной, культурной и т.п.);
6. дополнительные навыки;
7. интерес к конкретным сферам деятельности.

На основе этих сведений во вторую базу данных, предназначенную для руководителей организаций и кадровых отделов, заносится следующая информация:

1. личные данные (возраст, пол, прописка);
2. курс и специальность;
3. рейтинг по успеваемости;
4. опыт работы, прохождения практик и стажировок; отзывы руководителей (при наличии);
5. внеучебная активность и интересы.

Таким образом, играя роль посредника, агентство формирует два «входа» и два «выхода» информации. При этом информация, проходя через агентство, систематизируется, благодаря чему:

1. студенты и работодатели могут осуществлять поиск подходящих вариантов сотрудничества по различным полям баз данных;
2. сопоставление интересов студентов и предложений работодателей, а также требований работодателей и качеств студентов может осуществляться внутри агентства; в этом случае процесс ускоряется и на «выходе» формируется конкретное предложение обеим сторонам.

Третий этапвключает анализ поступивших сведений и выяснение того, какие знания и навыки необходимы студенту, помимо дисциплин учебного плана, чтобы удовлетворить свои интересы и быть востребованным на рынке труда. Сформулированные агентством рекомендации передаются на кафедру ТПУ и учитываются при составлении учебных планов, разработке специальных обучающих программ и курсов (психология труда, документооборот в организации и т.д.).

Четвертый этаппредполагает самостоятельное выполнение агентством образовательной функции. Проведенный анализ интересов и требований, а также сотрудничество с кафедрой ТПУ позволит создать отдельный образовательный ресурс в виде веб-странички агентства на сайте Академии, куда могут быть включены материалы по правовым, психологическим, практическим вопросам, связанным с прохождением практик, стажировок, трудоустройством, а также полезные советы. Кроме того, планируется привлечение студентов к участию в конференциях о трудоустройстве молодежи.

Описанный процесс функционирования должен идти непрерывно и охватывать различные группы работодателей и студентов. В первый год функционирования агентство сконцентрирует внимание на наиболее «близких» группах работодателей – бывших выпускниках УрАГС, руководителях предприятий, обучающихся на заочном отделении, организациях, часто принимающих практикантов из Академии. В дальнейшем, по мере установления связей через студентов и уже вовлеченных в проект руководителей, агентство рассчитывает расширить контакты с бизнесом.

Что касается студентов, то, в зависимости от курса, на них будут направлены различные функции агентства (см. Приложение 3). Основной целевой группой (т.е. группой, с которой непосредственно связана главная цель агентства) являются студенты 2-5 курсов, информация о которых включается в базу данных для организаций. Для студентов 2-4 курсов проводится ознакомление с порядком прохождения практик, даются рекомендации по написанию отчетов, создаются образовательные ресурсы. Информация о студентах 5 курса будет размещена в отдельном массиве базы данных для привлечения к ним особого внимания работодателей. При этом агентство нацелено на то, чтобы как можно больше пятикурсников получили возможность написания дипломных работ по конкретным организациям, где они впоследствии смогли бы устроиться на постоянной основе.

Информация о студентах первого курса не включается в базы данных, однако агентство намерено знакомить их со своей деятельностью, с возможностью прохождения практик и стажировок на старших курсах.

* * *

На данном этапе студенческое научное общество занимается детальной разработкой проекта по следующим направлениям: технические требования к базам данных и обеспечение безопасности информации; материальное снабжение кадрового агентства и формирование состава работников. В качестве работников на начальном этапе рассматриваются студенты и преподаватели кафедры ТПУ. Это обусловлено многофункциональностью агентства, необходимостью проводить в его рамках работы различного характера – аналитические, творческие, научно-педагогические и т.д. Научную, методическую деятельность, а также общее руководство возьмут на себя преподаватели кафедры ТПУ, студенты же распределят между собой прочие обязанности в зависимости от склонностей и способностей.

По мере дальнейшей разработки проекта вырисовывается также его возможное влияние на саму Академию:

1. вуз станет более «открытым» и «гибким». Постоянное сотрудничество с организациями в виде прохождения студентами практик, стажировок, трудоустройства по специальности в период обучения даст возможность оценить качество и востребованность образования данного профиля гораздо быстрее, что позволит адекватно реагировать на требования рынка труда;
2. у вуза появится возможность установить перспективные контакты с бизнес-средой;
3. студенты получат возможность самостоятельно влиять на образовательный процесс и повысить шансы будущего трудоустройства.

Таким образом, дальнейшая разработка концепции кадрового агентства при УрАГС кажется нам целесообразной, поскольку она объединяет образование, профессиональную подготовку студентов и кадровую политику организаций в систему и дает возможность поднять их на качественно новый уровень.

Приложение 1.

«Дерево целей» кадрового агентства при УрАГС

Приложение 2.

Модель функционирования кадрового агентства при УрАГС

Приложение 3.

Контакты кадрового агентства с различными группами студентов