Условия формирования корпоративной культуры в организациях

Пеша А.В.

УДК 30
ББК 66.041

Корпоративная культура является одним из факторов конкурентоспособности организации. Формирование корпоративной культуры – сложный и многогранный процесс, для эффективности реализации которого необходимо соблюдение целого ряда условий: исторических, психологических, экономических, культурных, социальных и управленческих. В данной работе представлен анализ условий формирования корпоративной культуры.

Ключевые слова: корпоративная культурауправленческие условияусловияформирование корпоративной культуры.

В современных условиях развивающейся в России рыночной экономики все серьезней оказывается конкуренция между организациями. Ситуация осложняется нехваткой профессионалов и борьбой за человеческий ресурс. Важнейшими задачами становится подбор и удержание персонала для достижения стратегических целей организации.

Одним из инструментов конкурентоспособности организации на рынке является развитая корпоративная культура, которая через создание внутреннего и внешнего положительного имиджа создает основу для эффективного ведения бизнеса.

В последние годы, вопросами культуры, и особенно культуры больших организаций занимаются все большее количество исследователей-практиков и теоретиков. В настоящее время персонал организаций стал более информирован о том, чем характеризуется культура фирмы и то, что она может быть развитой, слабой, или внешне совершенно отсутствующей. Современным менеджерам все сложнее поддерживать должный уровень развития культуры организации и воздействовать на нее.

Если обратиться к истории понятия «корпоративная культура», то впервые данный термин был употреблен в прошлом веке Хельмут фон Мольтке — генерал фельдмаршалом, военным теоретиком и одним из идеологов германского милитаризма. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений организаций, и зародил основы «корпоративной культуры» [1].

По мнениюО. С. Виханского и  А. И. Наумова [2], организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное сочетание важных предположений (часто малоосознанных), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Э. Шейнопределяет организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Этот комплекс функционирует достаточно долго, подтверждает свою состоятельность и потому передается новым членам организации как «правильный» образ мышления, чувств и поведения в отношении основных проблем организации [3, c. 244].

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [4, с. 16].

В настоящее время отечественными и зарубежными исследованиями явления культуры в организации выработано несколько подходов к определению понятий. Проанализировав их, нами были выделены отличительные особенности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

На наш взгляд, организационная культура – это явление, которое присуще любой организации, характеризующее ее ценности, образцы поведения, способы оценки результатов ее деятельности. Корпоративная культура, в отличие от организационной – понятие интегральное, которое включает в себя не только ценности, нормы поведения, обычаи и традиции организации, но и принятие этих компонентов всеми сотрудниками как личных, стремление к достижению общих для каждого члена коллектива целей организации.

Управление функция организмов, систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности [5, с. 839].

Основная задача менеджера — постоянно руководить людьми в процессе их труда Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, — выполнение реальной работы и получение определенных результатов. Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, то есть управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии правиться один человек [6, с. 27].

Согласно М. Ландсбергу, руководитель воздействует на корпоративную культуру тремя основными способами [7, с. 172]:

  1. Напрямую управляет людьми и формирует привычки, ритуалы и церемонии в своей организации. Он вводит одни и упраздняет другие, стараясь тем самым обеспечивать последовательность и согласованность организационного видения, стратегии, необходимых навыков и систем мнений и убеждений.
  2. Косвенно управляет поведением людей.
  3. Постоянно «играет» определенную роль для формирования желательных поведенческих шаблонов.

Формирование корпоративной культуры организации – это сложный и многогранный процесс. «Формирование» означает придание чему–то определенной формы, законченности, завершенности. Формирование связано с такими изменениями в человеке, которые идут целенаправленно, достигая определенных пределов. Человек рождается без знаний и умений, но через воспитание, образование и обучение получает все это в соответствии с возрастом. На каждом возрастном этапе развитие получает свою степень сформированности, не исчерпывая себя. Так поэтапно формируются идеалы, мотивы поступков, отношения и другие свойства человека [8, с. 30].

Точно таким же образом и формирование корпоративной культуры организации сферы обслуживания не означает ее непосредственного создания, это означает развитие, совершенствование, постановку и достижение определенных целей.

Условие – обстоятельство, от которого что-нибудь зависит (в данном случае – развитие исследуемого явления); обстановку, в которой происходит, осуществляется что-нибудь (в данном случае – протекание процесса формирования исследуемого явления) [1].

Условие – обстоятельство, способствующее чему–либо; требование, правило; договоренность, соглашение; обстановка, положение; среда [9, с. 492].

Как философская категория, термин «условие» выражает отношение предмета к окружающим его явлениям, без которых он существовать не может. Сам предмет выступает как нечто обусловленное, а условия — как относительно внешнее предмету многообразие объективного мира. В отличие от причины, непосредственно порождающей то или иное явление или процесс, условие составляет ту среду, обстановку, в которой последние возникают, существуют и развиваются. Люди, познав законы природы, могут создать благоприятные и устранять не благоприятные условия своей деятельности. Влияя на явления и процессы, условия сами подвергаются их воздействию [10, с. 497–498].

Нам представляется правомерным отнести категорию «фактор» к более объективным обстоятельствам (их можно прогнозировать), в то время как «условия» не отрицают возможности их конструирования.

Все условия, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры возможно разделить на 6 взаимодополняющих групп:

1. Исторические условия. К этим условиям формирования корпоративной культуры можно отнести наличие общих обычаев, традиций  членов организации.

2. Экономические условия, создающие взаимозависимость между людьми. К ним относятся: материальная мотивация (заработная плата, премии, надбавки, компенсации, льготы), отношение к экономии издержек организации членов коллектива, участие в перераспределении прибыли сотрудников.

3. Психологические условия (индивидуальные психологические особенности членов коллектива, социально-психологический климат, нематериальная мотивация, особенности психологического отбора персонала и адаптации).

4. Культурные условия (общие культурные менталитеты, национальные обычаи, и культурные ценности).

5. Социальные условия. Социальные условия – условия жизнедеятельности индивида в обществе как в процессе труда, так и в рамках свободного времени (деятельность на уровне домохозяйства, условия образования) [11].

6. Управленческие условия. К ним относятся:

Организаторы – руководители, управленцы вносят некое нормативное содержание деятельности в соответствии с функциями той или иной организации. То, какой путь реализует руководитель, во многом зависит от присущего ему стиля руководства. Стиль руководства накладывает отпечаток на всю систему взаимодействия руководителя с коллективом и между его членами, а также на соотношение управления и самоуправления.

Например, руководители автократического и авторитарного стиля явно недооценивают развитие инициативности, самостоятельности членов коллектива, довольно часто считают их ленивыми, импульсивными, неорганизованными и т.д. В то же время руководители демократического стиля более адекватно оценивают членов управляемых ими коллективов, что проявляется уже в том, что они дают им намного более разнообразные, дифференцированные и индивидуализированные характеристики.

Разумеется, это не полный перечень условий, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры, однако он дает общее представление о роли управления в ее создании, а также о том, что корпоративная культура — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Литература

  1. Борытко, Н. М. В пространстве воспитательной деятельности: Монография  / Науч. ред. Н. К. Сергеев. Волгоград: Перемена, 2001. 181 с.
  2. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Виханский, Наумов. 2-е изд. М.: Гардарика, 1996. 415 с.
  3. Большакова, А. Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2004. 352 с.
  4. Занковский, А. Н. Организационная культура. М., 2001. 226 с.
  5. Самоукина, Н. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. СПб.: Питер, 2003 236с.
  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 496 с.
  7. Ландсберг, М. Лидерство. Видение, вдохновление и энергия / Пер. с англ. Парат. Тит. Англ. М.: Изд-во Эксмо, 2004. 224с., ил. (Дао успешного бизнесмена).
  8. Безруков, В. С. Педагогика. Проективная педагогика: Учеб. Пособие для инженерно-педагогических институтов и индустриально-педагогических техникумов. Екатеринбург: Издательство «Деловая книга», 1996. 344 с.
  9. Краткий словарь современных понятий и терминов/ Н.Т. Бунимович, Г.Г. Жаркова, Т.М. Корнилова и др.; Сост. и общ. ред. В.А. Макаренко. Изд. 2. М.: Республика, 1995. 510 с.
  10. Философский словарь /Под редакцией И.Т. Фролова. М.: Политиздат, 1986. 5-е издание. 590 с.
  11. Экономическийсловарь / Под ред. А.И. Архипова. М.: Проспект, 2001. 620 с.